Нові ролі професіонала людських ресурсів

Деякі галузеві коментатори називають функцію людських ресурсів останнім бастіоном бюрократії.Традиційно роль професіонала з людських ресурсів у багатьох організаціях полягає в тому, щоб служити систематизацією, поліцейським підрозділом виконавчого керівництва.

Їх роль була більш узгоджена з кадровими та адміністративними функціями, які організація розглядала як документи. Це пояснюється тим, що початкові кадрові функції, необхідні у багатьох компаніях, вийшли з адміністративних або фінансових відділів.

Оскільки наймання працівників, оплата працівників, а також надання допомоги, були першими кадровими потребами організації, що не викликає подиву співробітників у сфері фінансів та адміністрування як персоналу з персоналу.

Адміністративні функції та порядок денний виконавчої влади

У цій ролі професіонал з персоналу добре виконував порядок денний виконавчої влади, але часто розглядався як контрольний пункт більшості решти організації. Деяка потреба в цій ролі залишається - ви не хочете, щоб кожен менеджер, наприклад, поклав свою власну політику на політику сексуальних домагань.

Також не може кожен керівник інтерпретувати та впроваджувати посібник працівника, коли вона вибере. Нарахування заробітної плати та пільги потребують адміністрування, навіть якщо вони зараз обробляються електронним шляхом. Адміністративні функції відділу кадрів продовжують потребувати управління та впровадження. Ці завдання не зникнуть найближчим часом.

У цій ролі співробітники розглядали HR як ворога, а поїздка до HR була поцілунком смерті для ваших постійних стосунків з вашим власним менеджером. Працівники вірили і часто були правильними, що функція управління персоналом існувала виключно для задоволення потреб керівництва. Таким чином, скарги працівників часто лягали на глухий кут у відділі кадрів, який існував для задоволення потреб менеджерів.

Вони критикують все: від освіти до професіоналізму, від підтримки їх працівників. Більш важливим є те, що вони звинувачують професіоналів HR у введенні в оману працівників, не в змозі зберегти конфіденційність інформації про працівників та виявляти погану практику в таких областях, як розслідування, вигоди на користь і наймати працівників.

У деяких випадках, HR проводиться в такому неповазі, що ви можете зрозуміти, чому ваші співробітники ненавидять HR. Це, звичайно, що співробітники не завжди розуміють, що робить відділ кадрів.

Трансформація

Якщо функція управління персоналом у вашій організації не трансформується, щоб приєднатися до прогресивно мислячих практик, керівництво виконавчої влади повинно звернутися до керівників HR з важкими питаннями. Сьогоднішні організації не можуть дозволити собі мати відділ кадрів, який не може сприяти сучасному мисленню і сприяти підвищенню прибутковості компанії.

У цьому середовищі значна частина ролі кадрових ресурсів трансформується. Роль менеджера з персоналу, директора чи виконавчої влади повинна бути паралельною потребам його організації. Успішні організації стають все більш адаптивними, стійкими, швидко змінюють напрямок та орієнтуються на клієнтів.

Три нових ролі

У цьому середовищі професіонал з персоналу, який вважається необхідним керівниками та керівниками, є стратегічним партнером, спонсором чи адвокатом співробітника та наставником змін.

Ці ролі були рекомендовані та обговорені в Росії Чемпіони людських ресурсів Д-р Дейв Ульріх, один з кращих мислителів і письменників у сфері HR сьогодні, і професор університету Мічигану.

Професіонали з управління персоналом, які розуміють ці ролі, ведуть свої організації в таких областях, як організаційний розвиток, стратегічне використання співробітників для обслуговування бізнес-цілей, управління талантами та розвиток.

Давайте розглянемо кожну з цих ролей та їх вплив на функції та практику управління персоналом.

Стратегічний партнер

У сучасних організаціях, щоб гарантувати їхню життєздатність і здатність сприяти, менеджери з персоналу повинні думати про себе як про стратегічних партнерів. У цій ролі, HR особистості сприяє розвитку і виконання бізнес-плану і цілей у масштабі всієї організації.

Цілі бізнесу HR встановлюються для підтримки досягнення загального стратегічного бізнес-плану та завдань. Представник тактичного HR глибоко знає про розробку систем роботи, в яких люди досягають успіху та сприяють.

Це стратегічне партнерство впливає на кадрові служби, такі як розробка робочих місць; найму; винагорода, визнання та стратегічна заробітна плата; розробка та оцінювання продуктивності; планування кар'єри та наступності; розвиток працівників. Коли професіонали з управління персоналом узгоджуються з бізнесом, компонент управління персоналом організації розглядається як стратегічний внесок у успіх бізнесу.

Щоб стати успішними діловими партнерами, співробітники відділу персоналу повинні мислити, як ділові люди, знати фінанси та бухгалтерський облік і бути відповідальними за зниження витрат і вимірювання всіх HR програм і процесів.

Це не достатньо, щоб попросити місце у виконавчому столі; Людям з персоналу доведеться довести, що їм потрібна ділова розуміння, щоб сидіти там.

Адвокат працівника

Менеджер з персоналу, будучи спонсором або адвокатом працівників, відіграє невід'ємну роль в успіху організації через знання та захист людей. Ця пропаганда включає експертизу в тому, як створити робоче середовище, в якому люди вибиратимуть мотивацію, сприятимуть і радіти.

Сприяння ефективним методам постановки цілей, комунікації та розширення можливостей через відповідальність будує власність працівників організації. Професійний HR допомагає встановити організаційну культуру та клімат, в якому люди мають компетентність, турботу та відданість обслуговувати клієнтів добре.

У цій ролі, менеджер з персоналу надає загальну стратегію управління талантами, можливості розвитку співробітників, програми допомоги співробітникам, стратегії обміну та розподілу прибутку, втручання організаційного розвитку, належні процедурні підходи до скарг працівників і вирішення проблем, а також регулярні комунікаційні можливості.

Зміна Чемпіона

Постійна оцінка ефективності організації призводить до того, що професіонал з персоналу часто виступає за зміну. Обидва знання та здатність виконувати успішні стратегії змін роблять HR професіонала надзвичайно цінним. Знання того, як змінити зв'язок зі стратегічними потребами організації, дозволить мінімізувати незадоволеність та спротив працівників щодо змін.

Розвиток організації, всеохоплююча дисципліна стратегії управління змінами, надає HR професійні додаткові виклики. Свідомо допомагаючи створити правильну організаційну культуру, стежити за задоволеністю працівників, а також оцінювати результати організаційних ініціатив тут, а також у ролі адвокації працівників.

Професіонал з персоналу сприяє організації, постійно оцінюючи ефективність функції HR. Вона також спонсорує зміни в інших підрозділах і в практиці роботи.

Щоб сприяти загальному успіху своєї організації, вона виступає за ідентифікацію організаційної місії, бачення, цінностей, цілей і планів дій. Нарешті, вона допомагає визначити заходи, які покажуть її організації, наскільки добре вона досягає успіху в усьому цьому.