Процес найму: як наймають найманих працівників

Ви хочете найняти співробітників, які можуть зробити свій внесок у ваш успіх і прибутковість, додаючи цінності вашій культурі та команді? Є багато речей, які потрібно враховувати, коли ви хочете заповнити позицію. Але як ви зважуєте найважливіші фактори процесу, який може здатися тривалим часом?

Роботодавці можуть скоротити свій цикл найму, знайти великих працівників, а також юридично і етично наймати людей, якщо вони виконують ці десять кроків.

Визначте необхідність позиції

Перший крок у будь-якому процесі найму полягає в тому, щоб визначити, чи потрібна ця позиція у вашій компанії. Існує декілька способів вирішити цю проблему. Якщо це стосується позиції продажу, то перехресна перевірка на одного працівника. Ви також можете поглянути на те, чи потрібне робоче навантаження команди новим наймом. Ваші бізнес-цілі також будуть керувати цим рішенням.

Ваша пріоритетність для працівника також має відповідати успішному виконанню бізнес-плану компанії. Важливо, щоб ваші інші співробітники були інформовані або залучені на кожному етапі процесу прийняття рішень щодо персоналу.

Плануйте свій набір для роботи

Другий крок у процесі найму - планувати набір співробітників. Планування набору персоналу визначає посаду або специфікацію посади, щоб ви знали навички та досвід, які ви шукаєте. Вона також стосується того, як публікувати позицію, хто розглядатиме заявки, і хто буде брати участь у першому та другому інтерв'ю.

Ви також повинні вирішити, хто буде брати участь у виборі успішного кандидата і хто буде надавати інформацію. Це ключовий крок у успішному процесі найму. Це також важливо для будь-кого з команди інтерв'ю. Ви повинні чітко визначити, яким чином їхній внесок буде використовуватися менеджером по найму та людськими ресурсами.

Опублікувати доступність відкритої позиції

Важливим кроком у процесі відправлення повідомлень є повідомлення про те, що працівники відкривають цю посаду. Якщо ви вважаєте, що у вас немає кваліфікованих внутрішніх кандидатів, ви також можете опублікувати позицію зовні. Але ваші внутрішні претенденти можуть здивувати вас своїм талантом і навичками. Якщо ви розміщуєте позицію зовні, перш ніж проводити інтерв'ю з внутрішніми кандидатами, повідомте про це співробітникам. Ви хочете уникнути непорозумінь.

Ваші найкращі ставки для заповнення вашої відкритої позиції залежать від позиції. Деякі місцеві робочі місця - особливо для тих, хто не звільняється - покладаються на оголошення місцевих газет. Більшість робочих місць вимагатимуть онлайн-публікацій на вашому власному веб-сайті і на дошках роботи, а також через сайти соціальних медіа.

Повідомлення мережі на LinkedIn може привернути увагу кандидатів до якості. Так буде просити ваших нинішніх співробітників оприлюднити ваше відкриття в своїх соціальних мережах.

Переглянути програми

Якщо ви ефективно рекламуєте свою посаду, ви зібрали велику кількість заявників. HR може взяти на себе відповідальність за розгляд резюме та супровідного листа, а також надати кваліфікованих заявників менеджеру по найму. Деякі менеджери з працевлаштування, можливо, захочуть побачити всі програми - особливо для технічних, наукових, інженерних та розвиваючих позицій.

Заявки розглядаються, а найбільш кваліфіковані заявники отримують телефонне інтерв'ю. Метою скринінгу є збереження часу та енергії персоналу шляхом усунення кандидатів. Під час телефонного інтерв'ю менеджер з найму або персонал з персоналу шукають як культурну придатність, так і роботу під час телефонного інтерв'ю. Вони перевіряють будь-які запитання рецензентів щодо досвіду або повноважень особи.

Інтерв'ю з найбільш кваліфікованими потенційними співробітниками

Ваші відгуки та телефонні інтерв'ю повинні звузити поле кандидатів до найбільш кваліфікованих. Розклад інтерв'ю для кандидатів з тією ж групою працівників, які будуть інтерв'ювати всіх кандидатів. Це дозволить проводити порівняння під час вибору співробітника.

Переконайтеся, що частина вашого інтерв'ю є формальною заявою про працевлаштування, заповнену кандидатом, що включає дозвіл на перевірку посилань, фону та ін.

Повідомте заявників, що ви не запрошуєте на співбесіду, вони не будуть розглядатися і чому. Складіть та заплануйте другі інтерв'ю з найбільш кваліфікованими перспективами, визначеними першим інтерв'ю. Ви можете почати перевіряти посилання та фон для цих кандидатів під час і після вашого другого інтерв'ю.

Перевірте посилання та виконайте перевірку фону

Почніть перевіряти посилання та фон для кандидатів під час і після вашого другого інтерв'ю. Переконайтеся, що ви перевіряєте всі претензії кандидата, включаючи освітні дані, історію зайнятості та кримінальне походження. Коли це можливо, найкращим джерелом інформації є попередні менеджери заявника.

Через страх перед судом багато роботодавців мають з вами лише посаду, дату роботи, а іноді й зарплату. Ось чому менеджери є значним джерелом. Також необхідно ознайомитися з публічними профілями та публікаціями соціальних медіа кандидата, щоб переконатися, що ви наймаєте людину, яку ви дізналися. Рекомендації LinkedIn можуть ще більше зміцнити ваш вибір.

Виберіть найбільш кваліфіковану особу для роботи

Якщо ви досягли позитивного рішення щодо кандидата, після проведення інтерв'ю та перевірок, визначте компенсацію, яку ви запропонуєте обраному кандидату. Це сім найважливіших факторів, щоб переконатися, що ви розглянули перед тим, як зробити фактичну пропозицію про роботу.

Пропозиція щодо роботи та повідомлення

Тепер, коли ви виконали перші вісім кроків, ви можете зробити письмову пропозицію про роботу. Якщо контрольні перевірки є неповними, ви можете зробити пропозицію залежною від фонових та контрольних перевірок.

Також необхідно повідомити інших кандидатів, які брали участь у співбесідах. Важливо - і у вашому найкращому суспільному відношенні імідж і інтереси - спілкуватися з вашими заявниками на кожному кроці вашого процесу найму. Це один з факторів, які впливають на ваш розгляд як роботодавця вибору.

Договірні деталі заробітної плати та дату початку

Чим вищий рівень вашої роботи у вашій організації, тим більша ймовірність того, що кандидат буде обговорювати компенсацію, оплачувану відпустку, гарантовану вихідну допомогу, якщо відносини не розробляються, обладнання компанії, час роботи віддалено і більше. Ці особи мають найбільший потенціал, щоб втратити, якщо вони залишають поточну роботу, а трудові відносини не спрацюють з вами.

Тим не менш, у мене з'явилися нові співробітники з коледжу, які вимагають $ 5,000 більше, ніж вони були запропоновані. Якщо він перебував у межах заробітної плати за роботу (подумайте про те, як ви платите своїм нинішнім співробітникам у подібних ролях), а кандидату віддаєте перевагу, подумайте про переговори.

Два найпоширеніші запитання, які я зустрічаю, - це підвищення початкової зарплати та більше оплачуваного часу. Необхідна гнучкість. Ви не матимете щасливого нового співробітника, якщо він залишив роботу, де він мав три тижні оплачуваного відпустки на роботу, яка запропонувала йому один тиждень.

Визначте, чи можете ви задовольнити інші запити вашим потенційним клієнтом. Найбільш поширеною подією, яку я зіткнувся, було відпустку, заплановану протягом перших кількох місяців. Я також зіткнувся з кількома відкладеними датами початку для розміщення запланованої операції.

Вітайте нового співробітника

Як ви вітаєте свого нового співробітника, ви закладете основу для того, чи будете ви утримувати співробітника в майбутньому. Залишайтеся на зв'язку з новим співробітником з моменту, коли вона прийме пропозицію про роботу до її дати початку. Продовжуйте будувати відносини.

Призначте наставника, дайте співробітникам знати, що працівник починає з вітального листа, планує процес перебування на робочому місці нового співробітника та переконайтеся, що співробітник буде тепло почутий у перші дні роботи. Якщо ви зробите це ефективно, у вас з'явиться працівник, який готовий підпалити світ.

Ви зацікавлені в більш детальному контрольному списку наймання? Погляньте на контрольний список для успішного найму працівників.