Мережа командування - визначення та виклики

Ви зацікавлені в тому, щоб дізнатися більше про командний ланцюжок? Мережа командування описує, яким чином організації, включаючи військові, релігійні установи, корпорації, урядові установи та університети, традиційно структурують свої відносини щодо звітності.

Відносини звітності відносяться до організаційної структури, в якій кожен співробітник розміщений десь на організаційній схемі. Працівники повідомляють працівника, який перерахований вище, на організаційній схемі.

Коли кожен працівник повідомляє іншому працівнику, рішення та комунікація суворо контролюються та протікають по команді через організацію. Це умисна, традиційна структура для командного ланцюга в організаціях, які хочуть жорстко контролювати поширення інформації та розподіл влади та контролю.

У традиційному командному ланцюжку, якщо дивитися на відносини, зображені на організаційній схемі, Президент або генеральний директор є головним працівником у командному ланцюжку. Його або її безпосередньо звітний персонал займає другий рядок діаграми.

Їх безпосередній звітний персонал відображається на третьому рядку і так далі через відносини щодо звітності в організації. На кожному рівні організації, що рухається вниз по командному ланцюжку, влада для прийняття важливих рішень зменшується.

Цей ієрархічний метод організації інформаційного потоку, прийняття рішень, повноважень і повноважень передбачає, що кожен рівень організації підпорядковується рівню, до якого він повідомляє.

Термінологія, подібна до підлеглих, що посилається на звітних працівників і керівників, що стосуються інших співробітників, наприклад, менеджерів, є частиною традиційної ієрархічної мови і мислення. Вони все частіше не використовуються, оскільки перехід до більш рівних робочих місць є нормою. Більші організації більш схильні до використання цієї термінології.

Командування і контроль є невід'ємною частиною командного ланцюга в організаціях. Чим далі розташований командний ланцюжок, тим більше ваша влада, влада і, як правило, відповідальність і відповідальність.

Традиційні ієрархічні структури мають плюси і мінуси щодо того, як вони працюють в організаціях.

Позитивні аспекти ланцюга командування

• Існують чіткі взаємозв'язки щодо звітності з призначеними працівниками, які відповідають за передачу інформації, надання керівництва та делегування повноважень та відповідальності.
• У кожного співробітника є один бос, що полегшує проблему декількох майстрів і суперечливий напрямок в командному ланцюжку, як це можна знайти в матричній організації, де співробітники можуть повідомляти декільком начальству.
• Відповідальність і підзвітність чітко визначені, і кожен менеджер має наглядову відповідальність за групу працівників, які виконують певну функцію.

• Співробітники не плутаються, до кого звертатися за ресурси, допомогу та зворотній зв'язок.
• Певна простота і безпека існують, коли ви організовуєте людей і відносини у структурованому, незмінному, керованому ієрархічному каскаді.
• Командна ланцюг спілкується з клієнтами і постачальниками, який співробітник відповідає за те, що приймає рішення у їх взаємодії. Посади, які визначають кожен рівень організації, додатково передають повноваження та відповідальність зацікавленим організаціям та стороннім особам. Наприклад, зовнішні зацікавлені сторони знають, скільки повноважень передає титул віце-президента.

Виклики організації командної команди

• Мережа командного мислення виникла в індустріальну епоху, коли робота передбачала більше рутинної діяльності, менше інформації, і можливості комунікації були обмежені, прийняття рішень і повноваження були чітко поміщені в руки декількох осіб на верхній частині організаційної діаграми.
• Сьогоднішні організації відчувають безліч варіантів комунікації, більш інтелектуально складних і інформаційних робочих місць, а також необхідність більш швидкого прийняття рішень. Мережа командування багато в чому перешкоджає цим новим організаційним варіантам і потребам.

• Коли інформація доступна скрізь, ієрархічний порядок, який забезпечує передачу рішень і інформації, необхідної різним рівням працівників, є непотрібним для поширення інформації.
• Необхідність гнучкості та більш швидких рішень у спритному робочому середовищі вимагає, щоб співробітники спілкувалися безпосередньо з усіма рівнями організації. Очікування декількох днів для того, щоб начальник був доступним, не є прийнятним, якщо потреба клієнта не виконується, або робота працівника сповільнюється. Працівник повинен мати можливість розмовляти з босом свого керівника або президентом або самостійно приймати рішення.

• Якщо бажання розробити співробітників, які можуть негайно реагувати на потреби клієнта, оскільки клієнти потребують безпосередності в цьому швидко розвивається світі, співробітники повинні бути в змозі отримати інформацію негайно і приймати рішення без нагляду, щоб задовольнити потреби клієнтів вчасно.
• Робочі місця більше не є жорстко визначеними, і поточні очікування сприяють розширенню прав і можливостей працівників, автономії та повноважень щодо прийняття рішень, близьких до того, де існує потреба у прийнятті рішення.

Ієрархічний порядок може все ще існувати для зручності організаційних відносин та відносин звітності, які викладені в ланцюзі команд на організаційній схемі. Але, лінії і колишня жорсткість розмиті.

У минулому, якщо працівник обійшов свого начальника на користь розмови з начальником боса, працівник отримав чітке повідомлення про те, що ланцюг командування існує з метою.

Незважаючи на те, що організації все ще зберігають певні його залишки, командний ланцюжок набагато складніше виконувати, коли інформація так вільно циркулює, і спілкування з будь-яким членом організації є таким легким.

Діапазон контролю індивідуального менеджера став ширшим з більшою кількістю співробітників-звітів, ніж у минулому.

Ця зміна змушує менеджера більше автономії. Далі технологія розмивала ієрархію, оскільки інформація доступна всім працівникам. Багато організацій відчувають цінність децентралізованого прийняття рішень.

Положення Power

В рамках концепції командного ланцюга влада все ще відіграє роль в організаціях. Це похідний продукт традиційної ієрархічної організації. Наприклад, керівник відділу якості в невеликій виробничій компанії попросив стати директором з якості в своїй компанії. Її заявлена ​​причина зміни у назві полягала в тому, що, якщо вона буде директором, люди повинні будуть слухати її і робити те, що вона хоче.

Це молодий керівник, який все ще вчиться виконувати роботу через інших людей, але її відчуття, що більша назва буде вирішувати її проблеми, викликало занепокоєння.

В іншому прикладі, новому співробітнику було запропоновано відправити записку з питанням і кінцевим терміном керівникам - керівникам ВП у своїй організації. Запит викликав годину роботи над простою запискою, оскільки вона йшла до найбільших, найважливіших людей у ​​компанії.

Сучасна наука управління вивчає інші варіанти організації та надання послуг клієнтам у цьому новому світі. Але, тим часом, навіть найменші організації відступають від традиційного командного ланцюга, ієрархічних моделей організації.

Майбутнє сподівається на інноваційні організаційні структури, які краще імітують потреби працівників, організацій і ринку. Зростання популярності дистанційної роботи та віддалених працівників, специфічне прагнення до тисячолітнього працівника, ще більше підсилює потребу у кращих управлінських структурах. Зрештою, ці працівники роблять роботу, яку ви не бачите.

Але ієрархічне мислення, командний ланцюжок і привласнення влади позиції і назві ще існують.

Крім того, ви побачите термін "ланцюжок команд", який згадується в організаціях як ієрархія, порядок клювання і влада позиції.

Більше пов'язані з посадами та організаційними схемами

• Віце-президент: Назва та обов'язки