Зарплатна політика

Політика заробітної плати та політика ціноутворення: Коли роботодавець встановлює політику заробітної плати, структуру заробітної плати, розміри заробітної плати та політику компенсації працівників (включаючи керівні принципи щодо ведення переговорів із заробітною платою), він стикається з багатьма тими ж проблемами та проблемами, як і при встановленні цінової політики. Справді, у компенсації працівникам багато, якщо не більшість, роботодавці вступають у процес, який повністю аналогічний селективним ціноутворенням.

На самому своєму фундаментальному рівні вибіркове ціноутворення - це спроба максимізувати дохід, стягуючи різні ціни різним клієнтам за той самий продукт або послугу, відповідно до їх готовності платити. Крім того, роботодавці традиційно прагнуть мінімізувати витрати на оплату праці працівників, сплачуючи різним співробітникам різні суми за приблизно подібну роботу, відповідно до того, що вони готові прийняти. Ключ до успіху схем підвищення прибутку за допомогою вибіркового (або дискримінаційного) ціноутворення або компенсації працівників має бути непрозорим, а не прозорим, про те, що фірма фактично бажає прийняти в доходах або понести оплату.

Натомість деякі роботодавці вірять у прозорість заробітної плати.

Схеми бонусів: Touche Ross, фірма-попередник компанії Deloitte, мала незвичайну схему оплати консультантів. Частина першого року оплати праці, і оплата за кожний наступний рік, буде утримано у вигляді "гарантованого бонусу", який буде виплачуватися в кінці річного цикла оплати (який закінчився з фінансовим роком 30 червня). Тоді повна гарантована заробітна плата на наступний рік буде включати повний бонус за попередній рік.

Управління очікуваннями:Один із способів, яким роботодавці можуть тримати працівників, що працюють на відносно низькій заробітній платі, полягає в неявних пропозиціях (якщо не явних обіцянках) про можливе майбутнє підвищення компенсації, яке може накопичуватися внаслідок додаткового досвіду або стажу, або подальшого просування. Управління очікуваннями таким чином буде негайно вибухнуто як помилкове і маніпулятивне, якщо працівники зможуть побачити жорсткі дані про діапазони заробітної плати, які не підтримують таких пропозицій.

Дивіться наші відповідні обговорення:

• Психологія в фінансах
• Виявлення корпоративної брехні
• Перевірка роботодавця

Особливо в компаніях з платами на основі комісійних платежів (на відміну від тих, хто виплачує прямі зарплати), спроби створити нереальні очікування майбутніх прибутків - це звичайний пристрій для залучення та утримання персоналу з низькою поточною заробітною платою, а також для їх мотивації. Не дивно, однак, що такі компанії неминуче переживають високий оборот і короткі терміни роботи, оскільки працівники оцінюють, через важкий досвід, що вони навряд чи коли-небудь досягнуть достатнього заробітку, незалежно від часу та зусиль, які вони інвестують.

Вибіркові розкриття інформації, спрямовані на підвищення брехливих надій між співробітниками, також виправдовують підозри. До них відносяться розкриття інформації щодо "деяких працівників, які заробляють стільки, скільки $ X" (без зазначення того, скільки насправді роблять), або "середня плата за цю категорію роботи дорівнює $ Y" (тоді як це середнє число може бути сильно змінене кількома дуже високими працівниками і, таким чином, переважна більшість заробляє значно менше, ніж цей середній показник).