Заходи щодо створення плану розвитку кар'єри для співробітників

Товариство з управління людськими ресурсами (SHRM) визначило 18 умов, які повинні бути присутніми на робочому місці для співробітників, які мають досвід роботи. Потім працівники оцінили своє загальне задоволення кожним з цих факторів на робочому місці.

Чотири з семи найменш оцінених умов, які повинні бути присутніми для співробітників, які мають досвід участі, були пов'язані з навчанням, професійним розвитком і кар'єрним розвитком. Це показує, що потреби працівників у рості та розвитку не є типовим пріоритетом на багатьох робочих місцях. Проте, коли співробітники визначають фактори, які вони повинні мати від роботи, кар'єрний ріст і розвиток є однією з п'яти кращих.

План розвитку кар'єри - це перемога для роботодавців і працівників. Цей план зосереджується на потребах працівників для зростання та розвитку та допомоги, яку може надати організація для того, щоб працівник мав можливість розвивати свою кар'єру. На додаток до зростання своєї кар'єри, співробітники також зацікавлені у розвитку як особисто, так і професійно.

Створення плану розвитку кар'єри

Плани розвитку кар'єри можна створити разом зі своїми співробітниками, виконавши кілька простих кроків. Для того, щоб планування розвитку кар'єри було ефективним, розширте свій погляд на розвиток і на розвиток своїх співробітників. Зовнішній навчальний клас не є єдиним способом розвитку співробітників. Розвиток, що надається вдома, часто є більш ефективним. Ось кілька способів створення плану:

• Скажіть працівникові, що ви хочете зустрітися з ним чи нею, щоб обговорити плани розвитку кар'єри і надії. Попросіть працівника заздалегідь подумати про свої варіанти росту і розвитку і про те, як вони бачать свою кар'єру у вашій компанії. Заохочуйте співробітника подумати про те, як їм хотілося б, щоб їхня кар'єра прогресувала.
• Запропонуйте працівникові подумати і підготуватися до обговорення цих питань: Які професійні цілі або цілі кар'єрного росту працівник сподівається досягти протягом трьох років? Що б працівник хотів зробити цього року? Запропонуйте працівникам розглянути можливість реалізації цих цілей.

• Підготувати рекомендації щодо того, що працівник може зробити, щоб переконатися, що він чи вона досягає успіху в його кар'єрі. Визначте та обговоріть ресурси та підтримку, які може надати організація для того, щоб працівник міг виконати свої професійні завдання або кар'єрне зростання.
• Визначте, які професійні та особисті цілі допоможуть працівникам покращити чи підвищити ефективність своєї роботи. Яку додаткову підтримку може надати ця організація, щоб працівник міг досягти цих цілей?

• Провести зустріч з працівником, щоб обговорити ці питання і сформулювати план із залученням працівника. Будьте гнучкими, тому що працівник може мати інші можливості, які він або вона хоче обговорити. Як менеджер, ваша робота полягає в тому, щоб знати всі варіанти, доступні для працівника, такі як відстеження роботи, наставництво та коучинг щодо конкретних навичок.
• Переконайтеся, що ви досконалі і можете добре говорити про всі тренінги та варіанти розробки, які існують для ваших співробітників. Багато співробітників не вважають розвиток у будь-якому іншому сенсі, окрім прийняття класу, і це допомагає ділитися з ними усіма додатковими доступними варіантами навчання.

• Створіть та заповніть форму, в якій детально описуєте план розвитку кар'єри працівника та перетворюєте його на людські ресурси для перегляду, додаткового введення та подання.

Виконання плану

Розвиток співробітників - це чудова концепція, але без проблем. Найкращі плани зберігають відповідальність за наступні дії прямо на плечах співробітників. В іншому випадку, якщо працівник не завершить свої можливості для розвитку, він може обрати відповідальність за управління, що є контрпродуктивним для всіх залучених сторін.

• Керуйте працівника в певних напрямках, але не робіть для нього роботу. Зробіть відповідальність співробітника, щоб знайти чудовий клас у слуханні, якщо він поганий комунікатор. Якщо це виявиться поганим вибором, відповідальний працівник і, якщо він не дає бажаних результатів, не може звинувачувати інших. Відділ кадрів та менеджер можуть допомогти працівнику вивчити свої можливості, але працівник несе відповідальність за вибір та виконання.
• Якщо працівник знаходить, що він вважає великою можливістю розвитку, він відповідає за продаж компанії за ідеєю. Працюючи з досвідом кадрового персоналу, відбираємо відмінних постачальників і уникаємо неякісних Можливості розвитку є відповідальністю працівника. HR має досвід, який потребує працівник.

Речі, яких слід уникати при плануванні розвитку кар'єри

Існують певні питання та заяви, які ви хотіли б уникнути, оскільки ви і працівники, які повідомляєте вам, створюють плани розвитку кар'єри. Кілька типів проблем можуть стати на шляху ефективного плану, наприклад:

• Забезпечення або формування контракту з працівником, обіцяючи, що компанія забезпечить навчання або будь-яку іншу обіцяну вигоду. Найкраще, що ви можете зробити, це сказати, що ви допоможете, як тільки зможете, але що зростання компанії, економічні обставини, пріоритети і цілі будуть впливати на бажаний шлях розвитку співробітників, просування по службі і кар'єрні цілі. Нічого не гарантовано.
• У таких штатах, як Мічиган, де закони тлумачаться буквально, ви хочете уникнути заяв, які надмірно покладають на себе роботодавця. Наприклад, в невеликій виробничій компанії HR виставляє дошку оголошень про можливість кар'єрного росту в обідньому залі. Адвокат компанії повідомив їм, що рада мається на увазі, що співробітникам обіцяно кар'єру, і він попросив HR звернутися до ради з працевлаштування. Знайте свої державні та міжнародні закони.

• Менеджер, який володіє або відповідає за виконання плану. План розвитку кар'єри належить працівнику. Ви можете полегшити його прагнення, вивчити варіанти з працівниками, забезпечити можливості для працівника, коли це можливо, заохочувати працівника мати цілі для зростання і розширення своєї кар'єри і навичок, але ви не можете зробити це за них. Працівники повинні володіти своїм планом.
• Перевищення часу або ресурсів. Оскільки ви надаєте допомогу співробітникам, які звітують вам, ви маєте обмежений час, щоб допомогти, окрім решти вашої роботи. Наприклад, якщо ви вже не знаєте про великий клас або ресурс, дослідження вакансій для розвитку навичок не є вашою роботою.