Ви можете свідомо вибрати свою корпоративну культуру

Ви мали розкіш свідомого вибору корпоративної культури вашої компанії з самого початку? Або ви, як більшість лідерів малого та середнього бізнесу, які не свідомо вирішують, яку корпоративну культуру слід розвивати і підтримувати у вашій компанії.

Якщо так, то культура, яку ви маєте, тільки розвивалася сама по собі.

Це означає, що в будь-якому робочому середовищі розвиватиметься корпоративна культура. Зближення людей на робочому місці гарантує розвиток культури на робочому місці. Питання полягає в тому, чи розвивається корпоративна культура, яка відповідає інтересам ваших клієнтів, задоволеності ваших співробітників і майбутнього прогресу вашої організації і подальшого успіху.

Іноді вам пощастило, і це відбувається. Іноді потрібно свідомо вирішувати, як зробити свою культуру краще підтримкою досягнення ваших бізнес-цілей.

Свідоме визначення корпоративної культури, яка найкраще слугуватиме вашим інтересам і цілям, є пріоритетом в організаціях. Таким чином, щоденне спілкування цієї культури своїми діями та поведінкою, яку ви винагороджуєте та визнаєте.

Періодично оцінюючи цю культуру, щоб побачити, як ви робите, це третій важливий компонент у свідомому формуванні вашої корпоративної культури.

Зворотній зв'язок з поточною корпоративною культурою

Перший крок у розумінні того, що виглядає і відчуває ваша поточна корпоративна культура, як у працівників та інших зацікавлених сторін, - це оцінити стан вашої нинішньої культури. Ви можете зробити це різними способами, які викладені в тому, як зрозуміти вашу поточну культуру.

Крім того, тримайте відкрите вухо і слухайте те, що кажуть працівники, говорячи в своїх історіях, або скаржачись, що дає вам багато інформації.

Так буде проводитися періодичне дослідження рівня задоволеності працівників. Корисним є також тестування нових співробітників, щоб дізнатися про їхній досвід приєднання до вашої компанії.

Потім, залежно від того, що ви виявите, ви можете планувати змінити культуру, якщо це не підкреслює те, що важливо для вашого бізнесу.

Змінено один компонент культури

Коли ви думаєте про зміну культури вашої організації, вам не доведеться завжди думати в масштабних масштабах або про повну організаційну зміну. Кілька стійких людей можуть вносити вагомі зміни з відданістю і наполегливістю до будь-якого аспекту вашої корпоративної культури.

Звісно, ​​ви зможете відповісти на цей приклад. В одній компанії менеджери та інші учасники розробили звичку приходити на засідання. Це підірвало час учасників зборів, які прийшли вчасно і продовжили час кожної зустрічі, що зазвичай призвело до того, що чергове засідання, заплановане в конференц-залі, також почалося пізно. Ця звичка запізнюватися втручалася і в початок наступних зустрічей.

Грузуючи про культура запізнення продовжувався протягом багатьох років, поки пара відважних менеджерів не вирішила змінити правила. Відтепер, за їхніми словами, всі зустрічі починаються вчасно, закінчуються вчасно, і кожен, хто запізнився, несе відповідальність за свій власний випадок за межами зустрічі.

І будь-яке рішення, прийняте учасниками зборів, навіть без вступу пізніх прибулих, пройде. О, і, до речі, кожна зустріч мала б порядок денний, розподілений за 24 години до засідання, або ці ключові менеджери не були б присутні.

Зміна була болючою. Учасники зустрічі протистояли змінам. Співробітники з'явилися пізно, не змогли розподілити порядок денний, і жодна зустріч ніколи не мала людей, необхідних для прийняття рішення на початку.

Але скоріше, ніж прихильний до тиску з боку народу, група виконавців дотримувалася правил і рухалася вперед. Протягом кількох місяців, безпосередньо перед кожним запланованим засіданням, ви побачите сну в залах, коли люди кинулися з'являтися на свою зустріч вчасно.

Вони також розробили звичку закінчувати зустрічі на 5-10 хвилин раніше, щоб люди, що мали зустрічі, могли відвідати своє чергове засідання вчасно.

Додаткові правила в компанії про зустрічі також змінилися. Зустрічі не повинні тривати годину.Порядок денний був написаний для того, щоб дозволити людям, які тільки мали змогу відвідувати частину зустрічі, виїхати, коли їхній внесок був завершений.

Люди були готові - хоча це була чергова битва - співробітники почали скасовувати зустрічі на місці, коли учасники не підготувалися до дискусії.

7 Поради про те, як привести культурні зміни

У цьому прикладі декілька відданих людей наполягали і вони змінили культуру компанії. З цієї історії з'являється ряд порад про те, як свідомо вибирати вашу корпоративну культуру. До них відносяться:

• Працівник повинен вирішити, що організація потребує іншого підходу.
• Працівник повинен знайти союзника або двох, щоб підтримати зміни, які він або вона хоче зробити.
• Працівник повинен зібрати вхідні дані та викласти основні правила про те, як колеги хочуть, щоб середовище працювало - від культури пізньої культури до культури на час.
• Спілкуйтеся з новими очікуваннями всім і дотримуйтеся його через всі випробування і зміни опору, які кидаються на їхньому шляху менш відданими співробітниками.

• Зробити заявлені наслідки.
• Коли зміна була повністю інтегрована, подивіться, що ще про робоче місце або що конкретна діяльність на робочому місці може постійно покращуватися. У цьому випадку вони поліпшували зустрічі команди іншими способами.
• Дотримуйтеся змін.

Це один з елементів культури на робочому місці, який коштує роботодавцям мільярди доларів щороку в втраченій продуктивності, переробці та відчуттях.

Ви можете застосувати ці кроки до інших елементів вашої культури, або, починаючи зі своєю старшою командою, ви можете розглянути можливість свідомого вибору всієї корпоративної культури для існуючої організації.

Оскільки лише декілька організацій свідомо формують свою корпоративну культуру від свого заснування, більшість змінює культуру, яка з'явилася. Маючи це на увазі, подивіться більше про те, як свідомо змінити вашу корпоративну культуру. Ви можете навчити співробітників про те, як створити культуру, яка потрібна для досягнення ваших бізнес-цілей.