Дізнайтеся про шляхи Zappos зміцнює свою культуру компанії

Ви шукаєте інформацію про те, як свідомо створювати корпоративну культуру, яка допоможе вам досягти ваших бізнес-цілей?

Zappos свідомо створює і зміцнює свою корпоративну культуру. Робоче середовище, що надається співробітникам, не приваблює кожного шукача роботи, і це не для кожного співробітника. Але люди, які відповідають корпоративній культурі, процвітають, працюючи на Zappos.

У інтерв'ю з Ребеккою Генрі, колишнім директором з людських ресурсів для Zappos, виділялися два ключових фактори. Компанія свідомо вирішує, яким має виглядати корпоративна культура, і свідомо посилює та підтримує цю культуру через всі системи людських ресурсів та управління.

Компанія визначила свою корпоративну культуру з десятьма основними цінностями. Розроблені системи управління персоналом, посадові інструкції, процес найму, навчання на робочому місці та щоденне робоче середовище нагадують та зміцнюють ці цінності співробітникам, відвідувачам, клієнтам та партнерам:

• Доставити WOW через службу
• "Обійми та змініть диск."
• "Створити забаву і трохи дивацтва."
• Будьте пригодницькими, творчими та відкритими
• "Проводити розвиток і навчання"
• "Створіть відкриті та чесні відносини з комунікацією
• "Створіть позитивну команду та дух сім'ї
• "Зробити більше з меншим."
• «Будьте пристрасними і рішучими
• "Будьте смиренними"

Zappos приймає конкретні дії кожен день, що підсилює його культуру веселого робочого місця, яке є крихітним. У більшості співробітників колл-центру це має сенс. Візьміть ці ідеї, де це можливо, і використовуйте їх для зміцнення культури на робочому місці.

• Тренувальна команда готує співробітників у кожній основній цінності. Отже, кожен співробітник чує одне і те ж повідомлення, дізнається значення і дізнається поведінку, яку очікує жити цінності щодня на роботі. Тренери доступні для навчання прогалин цінності.
• Процес найму в Zappos більше схожий на залицяння, ніж на традиційний набір. Г-жа Генрі, наприклад, взяла участь у зустрічі з розпізнаванням команди мерчандайзингу в барі і протягом чотирьох місяців спілкувалася з співробітниками компанії Zappos у різних соціальних умовах, перш ніж вони погодилися на стосунки. Хоча залицяння не може бути настільки суворим для кожної роботи, поки працівник не буде найнятий, він або вона зустрінеться з кількома співробітниками і звичайно відвідуватиме певний тип відділу чи події компанії. Це дозволяє співробітникам, які не беруть участь в інтерв'ю, зустрічатися з потенційним співробітником неформально.

• Zappos приймає культурну відповідність серйозно і наймає повільно. Між місяцями можна пройти між початковим інтерв'ю з відповідним культурним підходом до кадрового персоналу та фактичною пропозицією про роботу. Якщо потенційний працівник не зможе пройти інтерв'ю з культурною придатністю (50% від ваги при прийомі на роботу), йому не пропонується зустрітися з менеджером по найму та іншими працівниками. У той час як не всі наймачі вступають у цю повільну дорогу, Zappos наймає для культурної придатності в першу чергу.
• Інтерв'юери розробили п'ять або шість поведінкових запитань, які висвітлюють відповідність кандидата кожному з основних цінностей Zappos, процитованих раніше. Такий підхід до інтерв'ювання дозволяє інтерв'юерам оцінити потенційну здатність кандидата відповідати культурі та виявити необхідні навички.

• Кожен інтерв'юер дає конкретні відгуки про кандидатів; деякі працівники вимагають консенсусу з боку інтерв'юерів, деякі голосують. Команди інтерв'юючої команди входять у зворотній зв'язок безпосередньо в комп'ютерну систему. Вони відповідають конкретним питанням, за якими слідують безкоштовні форми, які оцінюють їхню думку про придатність кандидата до Zappos.
• Якщо ви найняте компанією Zappos, ви можете розраховувати на перші три-чотири тижні комплектування телефонів у своєму колл-центрі, навчившись реагувати на потреби клієнтів. Хоча це вступ до душі бізнесу, це також практичний підхід до обслуговування клієнтів протягом усього року. Zappos не наймає тимчасових працівників під час зайнятих сезонів, тому всі співробітники, як очікується, підпишуться на зміну в кол-центрі, щоб обробляти зайняті часи, такі як свята. Раннє навчання дозволяє співробітникам професійно обслуговувати клієнтів. Коли настає криза, кожен працівник ставить десять годин на тиждень у кол-центр.

• Після завершення свого часу у колл-центрі співробітникам компанії Zappos пропонують $ 3,000.00, щоб вийти з компанії. Так, ви почули це правильно. Залишати. Якщо ви ще не стаєте інсайдером Zappos, дотримуючись цілей і культури, компанія дійсно віддає перевагу тому, що ви йдете. Візьміть гроші, хоча, і ви ніколи не зможете повернутися.
• Піднімається на Zappos прибуття з будівельних вмінь та здібностей. Співробітники проходять тести на навички та отримують підвищення заробітної плати. Підвищення не виникає внаслідок розколу з менеджерами або інших преференційних дій, які не піддаються вимірюванню. Співробітники колл-центру повинні бути доступні для дзвінків клієнтів 80% часу, і це стандартні співробітники повинні відповідати. Стандарти для середньої ланки вищого керівництва на всіх робочих місцях ще не існують.

• Очікується, що кожен менеджер витратить 10-20% часу відділу на проведення командних робітників. Це змушує співробітників почувати себе комфортно з культурою, один з одним, і вони розвивають відносини, які живуть основні цінності, які Zappos espouses. Діяльність варіюється від конкурсних діорам з фільмів у службових службах до відділу доставки, що охоплює пасхальне яйце. Різні департаменти регулярно проводять кукаут. Zappos спонсорує кілька сімейних подій на рік і три великі заходи в масштабах компанії: літній пікнік, січневий вечір у Тоні Хсі і вечірка постачальників, на яку приходять співробітники та сім'ї. Крім того, компанія Zappos проводить щоквартальні події, такі як театр, вечірки для боулінгу і так далі.

• Менеджери є ключовими у Zappos для просування культури компанії. Менеджери наймають і звільняють, але вони повинні робити це з підтримки людських ресурсів. Менеджери пропонують вакансії; подзвонити, а потім скласти письмову пропозицію про роботу. Менеджери вводять дані в форму листа пропозиції для узгодженості.
• Оцінки результатів роботи в Zappos зміцнюють культуру. Менеджери роблять культурні оцінки, а не оцінюють продуктивність та надають співробітникам зворотний зв'язок щодо їхньої відповідності культурі та способів її покращення. У середовищі, яке дає підвищення на основі тестів на вміння, це має сенс.
• Менеджери несуть відповідальність за створення кар'єрних шляхів у своїх відділах. Вони мають регулярний шлях кар'єри для індивідуальних учасників та супер зірковий шлях кар'єри для осіб, які переважають. Життя культурних норм є ключовим у прогресуванні кар'єри.
• Співробітники колл-центру повністю уповноважені обслуговувати клієнтів. У Zappos ці співробітники служби обслуговування клієнтів не працюють за сценарієм і рекомендується використовувати свою уяву, щоб зробити клієнтів щасливими. Вони не повинні просити дозволу від боса, щоб дати своїм клієнтам вау-фактор. З більш ніж 75% продажів від повторних клієнтів, вони досягають успіху.
• Zappos має книгу культури, яка написана співробітниками щороку. В ній докладно описується, як люди відчувають культуру Zappos і як вони щодня зміцнюють і розвивають культуру. Заяви, приписані працівникам, підкреслюють і посилюють культуру Zappos. Zappos дає ці книги культури кожному, хто подорожує компанією або пише електронну пошту компанії і просить копію.
• Zappos забезпечує екскурсії по компанії в Henderson, NV. У них є співробітник, який організовує ці екскурсії, і компанія буде навіть забрати вас в аеропорту і привести вас до місця розташування, якщо ви приїхали в місто на екскурсію. Туристи зможуть познайомитися з співробітниками, дивуватися на оформлених робочих місцях, спостерігати за щоденною справою, задавати питання про робоче середовище та культуру. Співробітники, здається, пишаються тим, що показують свої затяжні, гучні, прикрашені робочі місця, кажуть кілька людей, яких я знаю, які взяли тур. Гостей зустрічають на кожному куточку, коли дзвонять ковбелі, підписують співробітників і підганяють хвилинні паради. Zany, утіха, та трохи weird.
• У процесі, який вони тільки що почали, коли я розмовляв з пані Генрі, протягом останніх трьох-чотирьох днів нових співробітників, що працюють у колл-центрі, нові співробітники беруть участь у полюванні сміттярів, щоб зустріти людей і знайти речі про компанії.
• Весь відділ співробітника запрошується до їх закінчення після того, як вони завершили роботу свого центру обробки викликів та полювання на сміттярів. Співробітники переходять до звичайної робочої сили, як музика Помпи та обставини, сертифікати, які були випущені на сцену, і підбадьорюючи їхні сім'ї та нові відділи, які дзвонять у вухах під час церемонії.
• Після навчання в call-центрі, полювання на прибиральників і закінчення навчання, відділ працівника бере на себе і забезпечує орієнтацію працівників і продовжує зміцнювати цінності компанії. Кожен відділ розробив власний процес, який забезпечить успіх нових співробітників.
• Zappos співробітників людських ресурсів для успіху з людьми. Корпоративна група надає послуги в масштабах компанії, наприклад, довідник працівника.