Ви можете покращити рівень участі в інтерв'ю з виходом

Вихідні інтерв'ю - один з найкращих способів отримати правдиві та чесні відгуки від співробітників. Недоліком є ​​те, що для отримання значної кількості даних з інтерв'ю з виходом потрібно деякий час. Підвищення рівня участі, однак, може допомогти вам отримати більшу кількість інформації, яка може бути дійсною, швидше з ваших інтерв'ю.

Що вважається хорошим рівнем участі для інтерв'ю з виходом

Дослідження показують, що середня частота відповідей на інтерв'ю виходу з паперу та олівця становить приблизно 30-35%. Це означає, що компанія з 2000 працівниками та 15-відсотковий коефіцієнт обороту очікують отримати близько 100 завершених інтерв'ю на рік. На такому рівні участі організація отримує зворотній зв'язок лише з 5 відсотками від загальної кількості працівників.

Маючи лише трохи додаткових зусиль, ви повинні бути в змозі подвоїти цю частоту відповідей. 65% або краще - це гарна мета для участі у виїзному інтерв'ю. Ви можете досягти цього завдяки інтерв'ю з паперовими та олівцевими інтерв'ю, онлайн-інтерв'ю з виходом у Інтернет і інтерв'ю з виходом по телефону.

Вимірювання вашої участі в інтерв'ю з виходом

Щоб виміряти частоту відповідей, поділіть кількість завершених інтерв'ю на кількість співробітників, від яких ви просили дати інтерв'ю на виїзд. В ідеалі, друге число повинне дорівнювати загальній кількості закінчень, але з практичних міркувань це взагалі не буває.

Наприклад, якщо у вас є 125 завершених інтерв'ю з 300 осіб, яких ви просили заповнити інтерв'ю з виїздом, то рівень участі становить 125/300, що дорівнює 0,416 або 41,6 відсотка.

Важливо переконатися, що у вас є хороший метод для відстеження такого роду участі. Як мінімум, ви хочете відстежувати рівень участі на початку проекту покращення, а потім періодично після цього.

Ідеальним сценарієм є збереження середньої швидкості, на яку ви можете регулярно звертатися. Це число в режимі реального часу негайно попереджає вас про відмову (або збільшення) від участі працівників у виїзних інтерв'ю. Система управління онлайн-інтерв'ю повинна зробити це для вас автоматично.

Великі компанії, можливо, захочуть відстежити рівень участі окремо для дочірніх компаній, великих підрозділів або географічних регіонів. Підприємства малого та середнього бізнесу можуть скористатися загальною ставкою участі в організації.

Якщо ви вирішили, що рівень участі у виїзних інтерв'ю може поліпшитись, наступним кроком буде аналіз поточного процесу інтерв'ю. Дві найважливіші області для розгляду:

1. Чому працівники вирішують не завершувати вихідне інтерв'ю?
2. Чи існують логістичні проблеми, що заважають людським ресурсам своєчасно та ефективно отримувати інформацію для працівників?

Працівники не завершують своє інтерв'ю

Деякі з причин, чому співробітники вирішують не завершувати інтерв'ю з виходом:

• Вихідне інтерв'ю занадто довге.
• Питання виходу з інтерв'ю заплутані або особисто інвазивні.
• Працівник не вважає, що інтерв'ю з виходом буде прочитано або зміниться.
• Працівник боїться наслідків.
• Працівник сердиться на компанію.
• Працівник затягує або забуває.
• Процес важкий або незручний.

Якщо ви користуєтеся опитуванням інтерв'ю з рейтинговими запитаннями, то 35-60 запитань - це справа. Більше 60 питань починають відчувати себе довго і незручно для працівника. Якщо ви перевищуєте 70 запитань, ви повинні бути готові до більшої кількості незавершених інтерв'ю.

Перегляньте свої питання інтерв'ю для простоти. Поставте себе в взуття співробітника і запитайте себе, як би ви відчували відповіді на запитання. Уникайте багатьох питань виходу з інтерв'ю, які вимагають почуттів і емоцій.

Багато співробітників не співпрацюють з їхніми почуттями (або, якщо вони є, вони не хочуть поділитися ними з вами). Набагато простіше для працівника оцінити ефективність процесу, а не те, як вони ставляться до процесу.

Ігнорується зворотній зв'язок з інтерв'ю

Співробітники не будуть завершувати свої інтерв'ю, якщо вони вважають, що відгуки, які вони надають, не будуть прочитані або будуть негайно проігноровані. Важливо, щоб співробітники знали, що ви цінуєте їхні відгуки. Коли ви робите поліпшення на основі пропозицій з інтерв'ю з виходом, не бійтеся розповідати співробітникам, звідки виникла ідея.

З часом співробітники дізнаються, що ви слухаєте. Як тільки це стане частиною корпоративної культури, ви можете бути впевнені в безлічі відкритих і чесних ідей, пропозицій і критики.

Результати від чесної зворотного зв'язку

Крім того, зрозумійте з співробітниками, що чесний відгук не призведе до наслідків. Заяви, зроблені під час виїзного інтерв'ю, ніколи не повинні використовуватися для запобігання майбутньому права на повторне проживання.

Є багато передбачуваних експертів, які говорять співробітникам, щоб вони не були чесними на своїй формі інтерв'ю з виходом або взагалі не завершували його. Вони стверджують, що компанії використовують цю інформацію проти працівників. Фахівці з людських ресурсів знають, що це нісенітниця, однак, вони все ще повинні боротися з цим необгрунтованим сприйняттям.

Злий відгук співробітників

Співробітники, які гніваються на компанію, можуть відчувати, що вони не хочуть допомагати, беручи участь в інтерв'ю з виходом. Ви можете заохотити цих співробітників до викриття свого гніву в інтерв'ю з виходом. Багато з цих розсерджених працівників дуже раді тому, що їхній голос буде почутий - особливо, якщо вони знають, що він буде почутий вищим керівництвом.

Чистий і спрощений процес також важливий. Незалежно від того, чи це веб-папір або олівець, форма інтерв'ю з виходом має бути викладена красиво з інтуїтивним і легким для розуміння видом опитування.

Логістичні проблеми є другим основним напрямком для розгляду у вашому процесі інтерв'ю. Взагалі слабкі ланки в будь-якому процесі, а інтерв'ю з виходом не є винятком. Ваша експертиза повинна включати весь ланцюжок подій, який починається, коли працівник повідомляє і закінчується, коли співробітник подає вихідне інтерв'ю.

Перевірити процес виходу з інтерв'ю

Ви можете почати перевірку процесу інтерв'ю, дізнавшись про таку інформацію.

• Як працівники зазвичай повідомляють про свій намір припинити свою діяльність?
• Хто є першою особою, про яку повідомляється, і скільки повідомлень зазвичай надається?
• Хто розповідає про відділ людських ресурсів і як? Як скоро після повідомлення працівника повідомляється? Хто спочатку отримує повідомлення про HR?
• Хто відповідає за ініціювання вихідного інтерв'ю? Коли ця особа (і) повідомляється про припинення роботи співробітників?
• Як працівнику повідомляють про співбесіду з виїздом? Ким? Який метод? Коли?
• Чи існує чітке володіння в процесі інтерв'ю з людськими ресурсами? Чи розуміють учасники процесу важливість і актуальність інтерв'ю з виходом?
• Про що розповів співробітник про вихідне інтерв'ю? Яким чином вони заохочуються завершити інтерв'ю з виходом? Чи розповідають працівники більше одного разу і більш ніж одним способом?
• Чи легко завершити інтерв'ю з виходом?
• Коли і де працівник завершить вихідне інтерв'ю? Чи є легкий доступ до необхідних ресурсів?
• Чи є у працівника конфіденційність, з якою завершити інтерв'ю з виходом, якщо вони закінчують його на роботі?
• Чи підтримують керівники та менеджери процесу виходу з інтерв'ю? Чи бояться вони отримати негативний відгук від працівників? Чи покладаєтеся ви на страшних керівників, щоб передавати інформацію про співбесіду для виходу з працівників?
• Чи легко працівникам представити свої інтерв'ю з виходом?

Перегляньте кожен з вищезазначених питань аудиту та перегляньте процес інтерв'ю. Визначте, що ви можете зробити, щоб покращити кожну з цих сфер. Після завершення огляду ви можете негайно почати вносити зміни.

Повторно виміряти процес виходу з інтерв'ю

Деякі зміни, які ви внесли, забезпечать помітне поліпшення показників участі дуже швидко. Інші потребуватимуть більше часу для ефективного проникнення в культуру компанії.

Переоцініть рівень участі на три місяці, шість місяців, дев'ять місяців і дванадцять місяців. До дванадцятимісячного місяця слід очікувати значного поліпшення показників участі у вашому інтерв'ю. Це означає, що ви матимете більше даних, які можуть бути використані для обмеження обороту та збільшення утримання працівників.

Висновок

Ви можете значно підвищити вартість ваших інтерв'ю з виходом, збільшивши кількість припинених співробітників, які беруть участь у процесі інтерв'ю. Переглядаючи та вдосконалюючи як зміст і структуру вихідного інтерв'ю, так і власні внутрішні процеси, ви можете забезпечити суттєве підвищення рівня участі.

Нарешті, розглянемо можливість того, що фактична особиста співбесіда з співробітником персоналу з персоналу може не тільки покращити рівень участі, але й забезпечити кращу інформацію. Ви не можете недооцінювати значення подальших допитів.

--------------------------------------------

Бет Карвін є генеральним директором корпорації Nobscot з досвідом роботи в бізнесі, підприємництві, людських ресурсах, рекрутингу, продажах і розвитку бізнесу.