Управління має значення в мотивації працівників

Мотивація є найпотужнішою емоцією, яку наймають працівники на роботу. Роль менеджменту у стимулюванні мотивації через спільне бачення та спілкування - це фундаментальний навик, який великі менеджери привносять на робоче місце. Співробітники в управлінських ролях можуть навчитися стимулювати мотивацію.

За словами Джона Гордона, автора книги "Суп: Рецепт, щоб живити вашу команду і культуру", "Співробітники в фанку. Вони страшні, перевантажені, недовірливі і мають менше ентузіазму і пристрасті, ніж будь-коли. І багато керівників постійно розчаровуються діяльністю своєї команди і низьким моральним духом та залученням співробітників.

"Відповідь", - говорить Гордон, - не пов'язана з фантастичними технологіями, новим обладнанням або великою кількістю досліджень і розробок. Насправді, відповідь полягає в основній людській емоції: мотивації. завдання лідера - мотивувати та згуртувати свою команду через складні часи. Ви не можете аутсорсингу мотивації.

"Більшість бізнес-лідерів хочуть зняти емоцію з бізнесу", говорить він, "але це величезна помилка. Коли страх і негативність - це основні емоції, які відчувають люди у вашій організації, вам доведеться протидіяти цьому більш потужному емоції, як віра, віра і оптимізм. А ваш успіх у цьому залежить від вашої здатності мотивувати.

Мотивація через управління

У інтерв'ю Джон Гордон взяв участь у розкритті важливих ідей щодо менеджменту та мотивації, а також ролі культури, спілкування, бачення, емоцій та відносин у надихаючій мотивації.

Сьюзан Хітфілд: У всіх читачів є думка і картина у своїх розумах, коли вони чують такі слова, як мотивація працівників і залучення співробітників. Визначте, що ви маєте на увазі, коли звертаєтеся до мотивації працівників та залучення працівників, щоб ми всі починали разом із загальною картиною.

Джон Гордон: Мотивація працівників базується на управлінні культурою, яку створює керівник та менеджер, і робить, щоб допомогти співробітникам виступати на найвищому рівні.

Мета полягає в тому, щоб мотивувати працівників правильним середовищем та методами управління, які виводять кращих працівників, щоб вони могли надавати все можливе для організації та клієнтів. Залучення співробітників до того, наскільки ви віддані, збуджені, напружені та захоплені вашою роботою та організацією, в якій ви працюєте.

Heathfield: Яка відповідальність керівництва за створення такого середовища для працівників?

Гордон: Я вважаю, що це одна з найважливіших речей, яку повинен зробити менеджер. Вони повинні створювати належне середовище та культуру, яка підживлює людей та їх продуктивність. Культура спонукає до поведінки, поведінка викликає звички, а звички створюють майбутнє. Як кажуть лідери Apple Computer, «Культура б'є стратегію весь день».

Heathfield: Як щодо співробітника? Чи повинні працівники сидіти і чекати, коли їх керівництво мотивує їх? Яка їхня спільна відповідальність?

Гордон: Кожен співробітник сприяє культурі своєї організації. Тому працівники поділяють відповідальність за мотивацію. Насправді, ви не можете мотивувати когось, якщо вони не хочуть бути мотивованими. Відповідальність працівника полягає в тому, щоб прийти на роботу кожен день і працювати з максимальними зусиллями та енергією, щоб сприяти баченню та цілям організації. Вони повинні мотивувати себе. Менеджери також повинні створити середовище, яке мотивує їх.

Heathfield: Оскільки кількість безробітних досягла рекордно високого рівня, працівники насторожено ставляться до пошуку роботи та зміни робочого місця. Багато хто вважає, що їм краще там, де вони - з роботою - ніж ходити серед безробітних.

Однак улюбленою статтею читачів сайту було "5 причин вийти з роботи", тому за цих обставин має бути зацікавлений у переході від нинішніх роботодавців. Знаючи це, як би ви порадили менеджерам створити середовище, в якому співробітники хочуть залишитися і бути мотивованими працювати, сприяти та продовжувати розвивати свої таланти і навички у свого поточного роботодавця?

Гордон: Це має багато сенсу. Люди не відмовляються, тому що вони хочуть забезпечити безпеку, а не тому, що лідери та менеджери будують команди-переможці. Рішення полягає в тому, щоб створити те, що я називаю культурою величі - культурою, в якій ви зосереджені на створенні культури, яка цінує, піклується і розвиває своїх співробітників. Ключем є створення зайнятих відносин зі своїми співробітниками.

Я багато пишу про це у своїй книзі "Суп". Зосередьтеся на інвестуванні в людей: навчаючи їх, навчаючи їх, оцінюючи їх, визнаючи їх, заохочуючи їх, тренуючи їх і піклуючись про них. Дуже прості цілі, але занадто багато організацій і менеджерів їх не виконують.

Heathfield: Які ключові сфери мотивації та залучення працівників, до яких може керуватися менеджер, визнавати і посилювати їх, щоб співробітники були чітко розуміти, чого найбільше хочеться від них?

Гордон: Головне - поділитися баченням організації, а потім поговорити з кожним працівником, і кожен співробітник зрозуміє, як вони сприяють цьому баченню. Це бачення не може існувати на аркуші паперу. Вона повинна ожити в серцях і розумах людей, які працюють у вашій організації.

Я вважаю, що кожна організація повинна мати бачення і мету, і кожен співробітник повинен знати, розуміти і демонструвати, як вони сприяють цьому баченню і меті. Ще більш потужним є те, коли кожен працівник входить у власне бачення та мету, щоб зробити свій внесок у бачення та мету організації.

Heathfield: Що б ви рекомендували керівництву, яке прагне створити робоче середовище, в якому співробітники вирішують бути мотивованими, схвильованими та сприяючи?

Гордон: Очікуйте найкраще від співробітників. Ви можете задовольнитися не чим іншим, як досконалістю. Але ви також допомагаєте кожній людині досягти досконалості. Ви допомагаєте кожному співробітнику бути кращим. Ви створюєте мотиваційну, захоплюючу та гнучку культуру, і тоді ви даєте співробітникам можливість розвиватися в цій культурі.

Не мікроменеджер. Довіряйте їм. Розвивайте відносини з ними. Дайте їм можливість обмінюватися ідеями, робити внесок, і вони будуть. Крім того, дайте їм місце для помилок. Ніщо не виснажує енергію організації більше, ніж страх невдачі.

Heathfield: Як менеджери можуть підтримувати один одного у створенні мотиваційного робочого середовища для співробітників?

Гордон: Обмінюючись передовим досвідом. Здійснюючи спільне вивчення книги. Обговорюючи їхні успіхи, а також невдачі, вони можуть навчатися і розвиватися разом. Ключ - бути скромним і голодним. Навчання і розвиток і поліпшення з голодом і бажанням покращитися.

Heathfield: Які конкретні дії керівництво може щодня приймати для створення мотиваційного середовища для співробітників?

Гордон: Дії, які керівництво може прийняти, настільки прості і повні здорового глузду, але вони практично не практикуються. Слухайте їх, їхні ідеї та рішення. Заробляйте довіру, кажучи, що ви будете робити і робите те, що ви говорите. Цінуйте їх щирим «дякую». Компанії витрачають мільярди на програми розпізнавання і те, що люди дійсно хочуть - це «дякую».

Тренуйте їх, щоб вони знали, що ви дбаєте про них. Інвестуйте в них, щоб вони знали, що ви стурбовані їхнім зростанням і майбутнім. І, зробіть дрібниці, щоб показати їм, що ви піклуєтеся: заохочувальне слово, слухає вухо. Якщо ви не ставитеся до них як до числа, вони не будуть ставитися до вас чи ваших клієнтів, як номер.

Heathfield: Які дії з боку керівництва відштовхнуть працівників і змусять їх зневажливо, нещасно і негативно?

Гордон: Найгірший? Кричати на них. Принижуючи їх. Змусити їх працювати наполегливо, але не поділяючи визнання та визнання. Негативні коментарі. Найбільше, щоб вони відчували, що вони чи їхня робота не має значення.

Роль менеджменту в мотивації

Можливо, здатність керівництва створити середовище, в якому співробітники обирають мотивацію, є ключовою управлінською роллю для успіху вашої організації.

Інші ролі, такі як управління змінами, наймання талановитих працівників і встановлення вимірюваних цілей, посилюються здатністю керівництва надихати мотивацію та внесок співробітників. Мотивація має значення для керівництва, для співробітників і для вашої організації.