Стратегії після навчання працівників

Успішне навчання та розвиток працівників забезпечують зв'язок між класом і робочим місцем в режимі реального часу. Без цього зв'язку більшість того, чого навчають працівники та досвід навчання, ніколи не з'являється на роботі.

Багато пропозицій, які допомагають співробітникам пройти навчання на робочому місці, зосереджують увагу на діях та найкращій практиці, які мають відбуватися до та під час навчальної сесії, щоб сприяти передачі навчання на роботу.

Передача заходів

Не менш важливим для трансферу навчання є заходи, які розпочинаються під час і відбуваються після тренувального заняття. Необхідно створити середовище на робочому місці, яке сприяє працевлаштуванню працівників застосовувати те, що вони навчилися під час навчання на своїх робочих місцях. Ці дев'ять керівних принципів допоможуть співробітникам передати знання, отримані під час тренінгів, на свої робочі місця.

Дев'ять керівних принципів

1. Робота з керівником, щоб переконатися, що людина, яка пройшла навчання, має можливість практикувати нові навички. Наприклад, якщо група відвідує тренінг щодо того, як проводити ефективну зустріч, кожна людина повинна скласти і провести зустріч протягом тижня після навчання. Це не для того, щоб заохочувати більше зустрічей, але з частою практикою, особам потрібна можливість швидко застосувати своє навчання після тренування.
2. Провайдер навчання, стажер і керівник повинні розуміти, що крива навчання бере участь у кожній спробі застосувати навчання на роботі. Людина, яка відвідувала навчання працівників, потребує часу, щоб нові ідеї, навички або думки занурилися або стали асимільованими і пов'язані з тим, що вони вже знають і вірять.

1. Тісно прив'язуйте цілі розвитку співробітників до процесу управління та розробки продуктивності на рівні організації. Це дає змогу працівникам брати участь у встановленні цілей. Система допомагає створити відповідальність за подальші дії та навчання. Ця точка не може підкреслити цей зв'язок у достатній кількості. Навчання працівників, яке надається як частина більш широкої картини, наскільки важливою для розвитку та прогресу персоналу, є найбільш корисним навчанням на роботі.
2. Стажер повинен працювати зі своїм керівником, щоб планувати додаткові необхідні тренування або коучинг, спираючись на її досвід застосування навчання на роботі. Обидва 360-градусні зворотній зв'язок та офіційна або неофіційна підтримка можуть допомогти окремим особам оцінити прогрес і необхідну допомогу.

1. Тестування не є улюбленим словом на робочому місці, але тестування застосування тренувань після тренувальних сеансів, у визначені інтервали, може допомогти з передачею. В одній клієнтській компанії співробітники розробляють процес тестування, який засвідчує працівників, які пройшли навчання у певному процесі роботи. Планується періодична переоцінка, а також ротація робочих місць для забезпечення того, щоб всі люди регулярно виконували кожний з робочих процесів.
2. У рамках більшості тренінгів для працівників учасники отримують навчальні посібники, навчальні ресурси та допоміжні засоби, а також бібліографію додаткових джерел інформації. Особа, яка взяла участь у тренінгу, повинна використовувати всі ці матеріали для посилення їхнього навчання. Полегшення доступу, якщо це можливо.

   Тенденція в організаціях і навчання, що цікаво, полягає в тому, що люди, які відвідують навчальні заняття, отримують книги на додаток до навчальних матеріалів. Цілі робочі підрозділи купують ту ж саму книгу, читають її разом і проводять дискусійні зустрічі, які часто називають клубами службовців.

   У медичному центрі стрічки з національної конференції розглядалися під час роботи всіма членами організації. Старомодна машина для попкорну забезпечила позитивний стимул для людей відчувати себе добре в навчанні.

1. Одним з найефективніших методів підкріплення навчання є встановлення «норми» на робочому місці, що кожна людина, яка відвідує навчання працівників або конференцію, повинна навчати інших, обмінюватися навчальними матеріалами та досвідом навчання після їх повернення. Це один із способів забезпечити, щоб особи, які відвідують навчання співробітників, витрачали значну кількість часу на розуміння та застосування матеріалу. Однією з найкращих заходів навчання є здатність навчати інших.
2. Надайте наглядовим персоналом допоміжні засоби або додаткові уроки та короткі читання, щоб підсилити та підтримати навчальні концепції з працівниками. Персонал, що навчається, може надати ці навчальні матеріали як частину навчальних матеріалів і може спільно сприяти, поки керівник не буде комфортно робити навчання працівників. Мета полягає в тому, щоб заохотити керівників і колег для навчання один одного.

1. Після навчання працівників, люди, які брали участь, можуть створити неформальну мережу для підтримки та заохочення. Також корисним є призначення тренера-партнера на сесії. Оцінка очікувань мережі та навчального партнера на сесії також є цінною.

   Ведучий навчального процесу може полегшити цей процес подальшої підготовки співробітників. У ці дні електронної комунікації люди можуть ділитися форумом, списком розсилки електронної пошти або щотижневим онлайн-чатом, а також зустрічатися особисто.

Реалізуйте більшу частину цих ідей, щоб продовжити навчання працівників, щоб забезпечити вірогідність того, що стажери передадуть навчальні заняття на робоче місце. Завдання побудови продуктивних, захоплюючих робочих місць, в яких люди продовжують рости і розвиватися - це послуга як для співробітників, так і для організацій. Це звучить як безпрограшний інвестиційний час.