Як визначається діапазон заробітної плати і як він працює?

Розмір заробітної плати - це діапазон оплати праці, встановлений роботодавцями для оплати праці працівників, які виконують певну роботу або функцію. Рівень заробітної плати, як правило, має мінімальну ставку заробітної плати, максимальну ставку заробітної плати та серію можливостей підвищення середньої заробітної плати.

Діапазон заробітної плати визначається ринковими ставками заробітної плати, встановленими через дослідження ринкової оплати праці, для людей, які роблять подібну роботу в аналогічних галузях в тому ж регіоні країни.

Ставки заробітної плати та діапазони заробітної плати також встановлюються окремими роботодавцями та визнають рівень освіти, знань, навичок та досвіду, необхідних для виконання кожної роботи.

Діапазон заробітної плати повинен відображати потреби роботодавця, такі як перекриття діапазонів заробітної плати, що дозволить розвиток кар'єри та підвищення оплати праці без підвищення на кожному рівні. Вона також враховує відсоток збільшення, який організація запропонує працівнику для просування по службі.

Розмір заробітної плати на посадах на керівних посадах зазвичай є найбільшим. Рівень заробітної плати для посад нижнього рівня зазвичай є найменшим. Існує завжди більша гнучкість щодо старших керівників, оскільки їхні рішення впливають на нижчий рівень.

Що роботодавці дивляться, щоб визначити заробітну плату

Багато компаній беруть участь у дослідженнях ринку заробітної плати, щоб створити надійний ресурс для дослідження заробітної плати. Все більше і більше досліджень заробітної плати відбувається в Інтернеті за допомогою калькуляторів зарплат.

На рівень заробітної плати також впливають додаткові демографічні та ринкові фактори. До таких факторів можна віднести кількість людей, доступних для виконання певної роботи в регіоні роботодавця, конкуренцію за працівників з необхідними навичками та освітою, а також наявність робочих місць.

У великих організаціях встановлюється ціла зарплата (або структура оплати праці) для класифікації робочих місць, взаємозв'язку однієї роботи з іншою, і розміри заробітної плати (або оплати праці), які справедливо компенсують осіб, які виконують роботу.

Зрештою, ви хочете створити діапазони заробітної плати, які мотивують ваших співробітників внести свій внесок. Ви також бажаєте залучити і утримати найдосконаліших працівників.

Як запропонувати зарплату, що стимулює працівників

Наявна інформація в Інтернеті полегшує дослідження діапазонів заробітної плати, ніж раніше, - але й більш складним. Роль заробітної плати, що допомагає вам створити мотивовану, що сприяє робочій силі, є неоціненною.

Ці поради допоможуть вам вирішити питання оплати та розміру заробітної плати таким чином, щоб сприяти мотивації працівників у вашій організації.

Визначити філософію заробітної плати

Визначте філософію зарплати вашої організації. Чи вірите ви в підвищенні рівня базових зарплат у вашій організації, або ви цінуєте гнучкість змінної оплати праці?

Зростаюча, підприємницька компанія з різними продажами та доходами може бути краще контролювати рівні базових зарплат. Коли час хороший, компанія може прив'язати бонусні долари до досягнутих цілей. У невисокі часи, коли гроші обмежені, компанія не зобов'язана мати високі базові зарплати.

Стратегічно прогресивна компанія, що має досить стабільні продажі та прибутки, може покласти більше грошей у базову зарплату.

Знайдіть фактори порівняння для зарплати

Велике питання полягає в тому, чи ви конкурентноздатні на вашому місцевому ринку для більшості ваших позицій.

Почніть з дослідження діапазону заробітної плати для подібних посад і посадових інструкцій.

Опис роботи є особливо важливим для порівнянь, але зазвичай важче знайти для порівняння. Визначте, чи конкурентоспроможні ви з подібними позиціями з організаціями, які мають подібний розмір, обсяг продажів і частку ринку. Якщо ви можете знайти компанії в одній галузі, особливо у вашому регіоні або регіоні, це ще один хороший джерело порівняння.

Які цілі повинні заробітної плати допомогти вам досягти?

Платити повинні стосуватися досягнення цілей, місії компанії та бачення. Будь-яка система, що пропонує працівнику середнє збільшення для своєї галузі або стаж роботи (зазвичай 1-4%), є непродуктивним для досягнення мети. Навіть вище середнього збільшення, яке відрізняє одного співробітника від іншого, можна демотивувати.

Крім того, ваша система оплати допоможе вам створити бажану роботу. Оплачувати індивідууму самостійно за його соло-виконавську діяльність, не допоможе вам розвинути бажане командне середовище.

Таким чином, ви повинні ретельно визначити культуру праці, яку ви хочете створити, і заплатити співробітникам, які відповідають їхній підтримці (і внеску) в цю культуру.

Нарешті, ваша зарплатна стратегія має відповідати вашим цілям і стратегіям людських ресурсів. Якщо функції з управління персоналом покладається на розвиток висококваліфікованої, видатної робочої сили, ви повинні платити за середні показники за галузями або регіонами, щоб залучити якість співробітників, яких ви шукаєте.

Платити менше, ніж аналогічні фірми, принесе вам посередні працівники і не в змозі виконати ваше бажання створити видатну робочу силу. Якщо ж, з іншого боку, стратегія управління персоналом - це отримати дешеву робочу силу у дверях швидко, з невеликою повагою до обороту, можна платити людям менше зарплати.

Оцініть конкуренцію та ринки праці

Коли рівень безробіття високий, кваліфіковані люди доступні через втрату роботи та економічний спад. В даний час, однак, економічна реальність полягає в тому, що вам доведеться найняти хороших людей за більше грошей, ніж у минулому - тому що справи яскравіші.

Ця економічна реальність постійно змінюється і впливає на економічні реалії зарплат для роботодавців і працівників. У наступні роки війна за талант, яка, як очікується, відбудеться, коли роботодавці конкуруватимуть за меншою кількістю людей з необхідними навичками, необхідністю для справедливого, ринкового рівня заробітної плати, є даною.

Якщо ви переплачуєте або недоплачуєте працівника, це зрештою повернеться, щоб переслідувати вас.

Переплачуйте, і ви ризикуєте викинути свій рівень заробітної плати. Це стає економічно нежиттєздатним і несправедливим для довгострокових співробітників.

Якщо ви намагаєтеся недоплатити, навіть якщо працівник приймає роботу, він або вона ніколи не відчуватимуть цінності вашою організацією і продовжуватимуть пошук роботи, використовуючи вашу компанію як місце відпочинку, поки не прийде правильна пропозиція. Ніщо не впливає на моральний дух працівників так само, як особи, які вважають, що вони недоплачені в порівнянні з іншими, виходячи з їхнього вкладу та інших подібних робочих місць.

Пропонуйте Ваші переваги Пакет Роль у задоволенні заробітної плати

Організація, яка пропонує переваги, вищі за середні, може платити менше заробітної плати і все ще мати мотивовані працівники. Якщо плата за медичне обслуговування збільшується, і ви продовжуєте сплачувати витрати, це те ж саме, що і гроші, що потрапляють у кишені ваших співробітників.

Діапазон пільг, які ви пропонуєте, та їхня вартість для роботодавця є важливим компонентом будь-якого підходу до зарплати. Найбільшою помилкою, яку роблять організації, є нездатність повідомляти вартість запропонованих переваг.

Визначте філософію та потенціал бонусу

Способи розгляду бонусів, як частини вашої загальної системи оплати, обмежені лише вашою уявою. Ви можете сплатити бонус, який визначається індивідуально на основі вартості досягнутих цілей і особи, яка є вашою організацією. Ви можете надати всім працівникам однаковий бонус, що ґрунтується на досягненнях цілей у групі.

Ви також можете використовувати розподіл прибутку, в якому частина прибутку компанії виплачується однаково кожній особі, яка працювала протягом періоду часу.

Спілкуйтеся з філософією та підходом заробітної плати

У багатьох організаціях, хто отримує те, що і чому, є причиною занепокоєння, пліток, демотивації і нещастя. Чим прозоріше ви робите свою філософію оплати і зарплати і визначення, тим більше шансів досягти позитивного морального духу та мотивації працівників.

Не зберігайте свою філософію зарплати в таємниці. Хоча індивідуальна компенсація є конфіденційною, ваші методи визначення оплати повинні бути зрозумілими і зрозумілими для всіх працівників.

Визнайте, що розміри заробітної плати використовуються менше

Діапазони заробітної плати стають менш актуальними в сучасному світі HR, але вони надають кілька важливих і необхідних для роботодавців банкам, щоб підняти для співробітників.

За даними консультанта з компенсацій, Анни Барес у "Компенсаційній силі", "у мене була можливість працювати з багатьма організаціями, які не мають формальної структури заробітної плати, або менші організації все ще повинні запроваджувати будь-які правила оплати та політику або більше створені підприємства, які (в якийсь момент) відійшли від своїх структур, намагаючись сприяти більшій «гнучкості». Що я знайшов, більше разів, ніж не, що рішення про зарплату в цих місцях є по всій карті, з невеликою рифмою або розумом, і часто робляться у відповідь на тиск (скарги працівників або неявні / явні загрози відходу).

І всі це знають. Особливо співробітників.

Маючи зарплатну структуру Росії певного виду на місці гарантує, що є безліч огороджень для запобігання рішенню оплати від падіння занадто далеко від дороги. Можливо, важливіше те, що наявна структура надає працівникам принаймні мінімальну впевненість, що існують правила, які дотримуються, і що рішення про зарплату не ґрунтуються виключно на примхах, фаворитизмі або дискримінації ».

Зрештою, якщо ви візьмете ці поради і застосуєте їх до своєї організації, ви збільшите ймовірність того, що у вас будуть щасливі, мотивовані співробітники.