Відсутність працевлаштування коли працівники не приходять на роботу

Відсутність на робочому місці - це стан хронічної відсутності на роботі. Відсутність на роботу зазвичай спрямовується шляхом посилення дисциплінарних заходів, які можуть призвести до припинення працевлаштування особи. Це, як правило, регулюється політикою відвідуваності організації. Підручник з працівників часто документує очікувану відвідуваність та наслідки, які буде виникати працівникам у зв'язку з прогулами.

Незаплановане відсутність

Незапланована відсутність відбувається, коли працівник не присутній на роботі протягом нормально запланованого робочого періоду.

Відсутності, як правило, компенсуються, коли їх частота та обґрунтованість підпадають під керівні принципи, встановлені в політиці відвідуваності організації. Ці компенсовані відсутності можуть залежати від певних необхідних дій співробітника, таких як пошук заздалегідь дозволених виїздів з роботи на роботу або повідомлення про незаплановану відсутність в організаційних термінах та очікуваннях.

Деякі організації також потребують записки лікаря, коли працівник несподівано пропускає роботу. Для медичної конфіденційності, все, що потрібно відзначити, є те, що лікар побачив працівника. Нотатки лікаря можуть призвести до непотрібних витрат для працівника, який занадто хворий, щоб прийти на роботу, але не достатньо хворого, щоб відвідати лікаря.

Занадто багато позапланових відсутностей може призвести до припинення працевлаштування працівника. Це, як правило, регулюється політикою відвідуваності організації.

Заплановане відсутність

Запланований час від роботи, який відбувається, коли працівник не присутній на роботі протягом нормально запланованого періоду роботи, також є відсутністю. Але запланована відсутність є більш прийнятною, ніж позапланова відсутність, яку роботодавці не можуть підготувати.

Запрошені відсутності заздалегідь заплановані на такі події, як відпустка, медичні призначення, військова служба, сімейні заходи, хірургія, присяжні, присяжні та інші, що працівники не можуть планувати за межами регулярних робочих годин.

Відсутності, як правило, компенсуються, коли їх частота та обґрунтованість підпадають під керівні принципи, встановлені в політиці відвідуваності організації.

Ці компенсовані відсутності можуть залежати від певних необхідних дій співробітника, таких як пошук заздалегідь дозволених виїздів з роботи на роботу або виклик, щоб повідомити про незаплановану відсутність в межах термінів та очікувань організації.

Політика щодо відсторонення

Політика «прогулів» передбачає керівництво в організації про те, як управляти станом працівників, які хронічно відсутні на роботі. Відсутність на роботу зазвичай спрямовується шляхом посилення дисциплінарних заходів, які можуть призвести до припинення працевлаштування особи. Як правило, це регулюється політикою відвідуваності організації.

Виклик роботодавця

Відвідуваність працівників є проблемою для роботодавців, особливо в галузях промисловості та робочих місцях, де особа, що стоїть перед клієнтом, має важливе значення. Відсутності можуть закрити складальні лінії, якщо працівники, які планують працювати, не з'являться на робочому місці.

Догляд за пацієнтами ускладнюється в місцях, де потрібні медичні послуги та інші послуги пацієнтів. У роздрібних магазинах клієнти змушені чекати, якщо співробітники не прийдуть на роботу.

Оскільки наслідки абсентеїзму є значними, роботодавці довго шукали шляхи заохочення працівників до роботи. Методики варіювалися від політики відсутності несправностей до строгих точкових систем, які мають завершення зайнятості як останнього дисциплінарного кроку.

Каральний підхід має прихильників, які, як правило, перебувають на робочих місцях, де відвідування працівників є надзвичайно важливим. Інші роботодавці підтримують сувору політику відвідуваності, а також пропонують винагороди, коли працівники відвідують такі послуги, як бонуси та подарунки. Ми віддаємо перевагу комбінованому підходу в роботі, що вимагає відвідуваності працівників.

Так, дисциплінарні наслідки повинні існувати, коли працівники пропускають певну кількість робіт, але визнання та винагорода підсилюють угоду для працівників, які з'являються на роботу.

Відмова від відповідальності

Сьюзан Хітфілд докладає всіх зусиль, щоб запропонувати точне, здорове, етичне управління людськими ресурсами, поради роботодавця та робочого місця як на цьому веб-сайті, так і з цим веб-сайтом, але вона не є адвокатом, а вмістом на сайті, не є гарантованою для точності та законності, і не слід розглядати як юридичну консультацію.

Сайт має світову аудиторію, а закони та положення про зайнятість варіюються від штату до штату та країни, тому сайт не може бути визначним для всіх ваших робочих місць. Коли ви сумніваєтеся, завжди звертайтесь за допомогою до юрисконсульта чи допомоги від державних, федеральних чи міжнародних урядових ресурсів, щоб переконатися, що ваше юридичне тлумачення та рішення є правильними. Інформація на цьому сайті призначена лише для орієнтування, ідей та допомоги.