Закон Вагнера 1935 року (Закон про національні трудові відносини)

Закон Вагнера від 1935 року, також відомий як Закон про національні трудові відносини, гарантує працівникам право організовувати та визначати правові рамки для профспілкових та управлінських відносин. Крім захисту працівників, Закон надав основу для колективних переговорів. Вона була розроблена таким чином, щоб підвищити ймовірність того, що комерційні інтереси можуть бути проведені без перебоїв від страйків, таким чином захищаючи підприємства та економіку, а також працівників.

Закон Вагнера 1935 року (Закон про національні трудові відносини)

Закон Вагнера визначає і забороняє п'ять несправедливих трудових практик (інші були додані з 1935 року). До них відносяться:

• Втручання, стримування або примушення працівників до реалізації їхніх прав (включаючи свободу вступити або організувати організації праці та колективно вести переговори про оплату праці або умови праці)
• Контроль або втручання у створення або управління організацією праці
• Дискримінація працівників з метою запобігання або заохочення підтримки організації праці
• Дискримінація (тобто звільнення) працівників, які подають звинувачення або дають свідчення за законом Вагнера
• Відмова від колективних переговорів з представниками працівників

Національна рада з питань трудових відносин

Закон Вагнера також створив Національну раду з питань трудових відносин, яка контролює відносини між профспілками.

Національна рада з питань трудових відносин визначає правову структуру формування та детермінації профспілок та проведення виборів.

Комітет розслідує звинувачення працівників, представників профспілок та роботодавців щодо порушення їхніх прав за законом Вагнера. Вона заохочує партії до укладення угод без ухвалення рішень та сприяє врегулюванню спорів.

Рада проводить слухання та вирішує справи, які не вирішуються шляхом медіації.

Вона контролює виконання наказів, включаючи розгляд справ у Апеляційному суді США, коли сторони не дотримуються рішень Ради.

Акт Тафта-Хартлі

Закон Вагнера був змінений у 1947 році Законом Тафта-Хартлі, який передбачав певні обмеження впливу профспілок. Законодавці того часу вважали, що баланс сил занадто сильно змістився на користь профспілок.

Закон надає працівникам право відмовитися від членства в Союзі та відмовитися від профспілок, якщо вони незадоволені своїм представництвом у колективних переговорах. Закон також встановлює вимоги до профспілок, включаючи те, що вони поважають існуючі контракти, не завдаючи ударів, і уникають вторинного бойкоту або страйку на компанії, які ведуть бізнес з їх роботодавцем.

За даними Національного комітету з питань трудових відносин (НЛРБ), профспілкам також заборонялося стягувати надлишкові внески або збори за порушення, а також "перекриття" або змушувати роботодавця платити за не виконану роботу. Новий закон містив «застереження про свободу слова», який передбачав, що вираження поглядів, аргументів або думок не є свідченням несправедливої ​​трудової практики, відсутньої загрози репресій або обіцянки допомоги.

Кілька суттєвих змін було зроблено для виборів представництва. Наглядачі були виключені з підрозділів переговорів, і Рада повинна була приділяти особливу увагу професійним працівникам, ремісникам і охоронцям заводів при визначенні переговорів.

Конкретні приклади порушень законодавства Союзу

НЛРБ надає такі приклади поведінки роботодавця та союзу, які порушують закон.

Приклади поведінки роботодавця, що порушує закон:

• Погрожуючи працівникам з втратою робочих місць або пільг, якщо вони приєднуються або голосують за союз або беруть участь у захищеній узгодженій діяльності.
• Загроза закрити завод, якщо працівники обирають союз, щоб представляти їх.
• Опитування працівників про їхні союзні симпатії або діяльність в обставинах, які, як правило, заважають, стримують або примушують працівників у здійсненні своїх прав, передбачених цим Законом.
• Перспективні переваги для працівників, щоб перешкодити їхній профспілковій підтримці.
• Передача, звільнення, припинення, призначення працівників більш складними робочими завданнями або іншим чином покарання працівників, оскільки вони займаються об'єднаною або захищеною узгодженою діяльністю.

• Передача, звільнення, припинення, призначення працівників більш складними робочими завданнями або іншим чином покарання працівників, оскільки вони подали недобросовісні трудові практики або брали участь у розслідуванні, проведеному НЛРБ.

Приклади поведінки організацій праці, які порушують закон:

• Загрози співробітникам, що вони втратять роботу, якщо вони не підтримають союз.
• Шукати призупинення, звільнення або інше покарання працівника за те, що він не є членом профспілки, навіть якщо працівник сплатив або запропонував сплатити законний ініціативний внесок і періодичні збори після цього.
• Відмова від розгляду скарги, оскільки працівник критикує посадових осіб профспілок або тому, що працівник не є членом профспілки в державах, де не допускаються застережні заходи.
• Співробітники-фанати, які дійсно відмовилися від профспілки за участь у захищених узгоджених діях після відставки або для перетину незаконної лінії пікету.

• Залучення до порушення пікетної лінії, наприклад, погрози, напади або заборона непрацівника з приміщення роботодавця.
• Врахування питань, не пов'язаних із умовами та умовами працевлаштування, або примусово втягування нейтралів у трудовий конфлікт.