Коучинг питання для менеджерів, які використовують модель GROW

Модель GROW є найпоширенішою системою коучингу, що використовується тренерами-виконавцями. Враховуючи його відносну простоту, багато керівників навчили себе моделі GROW як спосіб структурувати тренінгові та наставницькі заняття зі своїми співробітниками. GROW - це абревіатура:

• Мета
• Поточна реальність
• Опції
• Воля (або шлях вперед)

Менеджери використовують модель, щоб допомогти своїм співробітникам підвищити продуктивність, вирішити проблеми, прийняти кращі рішення, освоїти нові навички та досягти своїх кар'єрних цілей.

Ключ до коучингу та використання моделі GROW полягає в тому, щоб ставити великі питання. Коучинг не є розповідаючи що робити - це допомагає працівникові придумати власні відповіді задаючи правильне питання в потрібний час.

Нижче наведено 70 запитань керівників, які можна використовувати, класифіковані в рамках чотирьох етапів моделі GROW.

Мета

Коучинг починається з встановлення мети. Це може бути мета виконання, мета розвитку, проблема для вирішення, прийняття рішення або мета тренування. Для чіткості налаштування цілей, а також узгодженості у вашій команді, заохочуйте своїх співробітників до використання S.M.A.R.T. формат цілі, де літери означають:

• Конкретні
• Вимірюваний
• Досяжний
• Реалістичний
• Своєчасно

Наступні десять питань можуть допомогти людям зрозуміти свої цілі:

1. Що ви хочете досягти з цього тренерського сеансу?
2. Яку мету ви хочете досягти?
3. Що б ви хотіли зробити з ______?
4. Що ти дійсно хочете?
5. Що б ви хотіли зробити?
6. Який результат ви намагаєтеся досягти?
7. Який результат буде ідеальним?
8. Що ви хочете змінити?
9. Чому Ви сподіваєтеся досягти цієї мети?
10. Якими будуть переваги, якщо ви досягнете цієї мети?

Поточна реальність

Цей крок у моделі GROW допомагає вам і працівнику усвідомити поточну ситуацію - що відбувається, наприклад, контекст і масштаб ситуації.

Головне, щоб ваші запитання були повільними і легкими. Це не швидкий допит. Дозвольте працівнику подумати над питанням і поміркувати над своїми відповідями. Використовуйте навички активного прослуховування, оскільки це не час, щоб перейти до генерації рішення або поділитися своїми думками.

Наступні 20 питань призначені для уточнення поточної реальності:

1. Що відбувається зараз (що, хто, коли і як часто)? Який ефект або результат цього?
2. Ви вже зробили будь-які кроки для досягнення своєї мети?
3. Як би ви описали, що ви зробили?
4. Де ви зараз по відношенню до своєї мети?
5. За шкалою від одного до десяти де ви?
6. Що сприяло вашому успіху?
7. Який прогрес ви досягли?
8. Що зараз працює добре?
9. Що потрібно від вас?
10. Чому ви ще не досягли цієї мети?
11. Що, на вашу думку, заважає вам?
12. Що, на вашу думку, дійсно відбувалося?

1. Чи знаєте ви інших людей, які досягли цієї мети?
2. Що ви дізналися з _____?
3. Що ви вже пробували?
4. Як ви могли обернути це навколо цього часу?
5. Що ви могли б зробити краще цього разу?
6. Якщо ви запитали ____, що б вони сказали про вас?
7. За шкалою від одного до десяти, наскільки сильною / серйозною / актуальною є ситуація?
8. Якщо хтось сказав / зробив це вам, що б ви думали / відчували / робили?

Опції

Як тільки у вас є чітке розуміння ситуації, коучинг розмова перетворюється на те, що працівник може зробити, щоб досягти своєї мети.

Ці 20 запитань розроблені, щоб допомогти працівникам вивчити варіанти та / або створити рішення:

1. Які ваші варіанти?
2. Що, на вашу думку, потрібно зробити далі?
3. Що може бути вашим першим кроком?
4. Що, на вашу думку, потрібно зробити, щоб отримати кращий результат (або ближче до мети)?
5. Що ще ви могли б зробити?
6. Хто ще може допомогти?
7. Що станеться, якщо ви нічого не зробите?
8. Що вже працює для вас? Як ви могли б зробити більше цього?
9. Що станеться, якщо ви це зробите?
10. Що для вас найскладніша / найскладніша частина?
11. Яку пораду ви могли б дати другові про це?
12. Що б ви отримали / програли, зробивши це?

1. Якщо хто-небудь зробив / сказав, що вам, як ви думаєте, станеться?
2. Що найкраще / найгірше в цьому варіанті?
3. Який варіант ви готові діяти?
4. Як ви раніше обговорювали подібну ситуацію?
5. Що ви можете зробити по-іншому?
6. Хто ви знаєте, хто зіткнувся з подібною ситуацією?
7. Якби щось було можливо, що б ви зробили?
8. Що ще?

Воля, або Шлях вперед

Це останній крок у моделі GROW. На цьому етапі тренер перевіряє прихильність і допомагає працівнику встановити чіткий план дій для наступних кроків. Нижче наведено 20 запитань, які допоможуть перевірити та досягти зобов'язань:

1. Як збираєтеся піти про це?
2. Що ви думаєте, що потрібно зробити зараз?
3. Скажіть, як ви збираєтеся це зробити.
4. Як ви знаєте, коли ви це зробили?
5. Чи можна щось зробити?
6. За шкалою від одного до десяти, яка ймовірність успіху вашого плану?
7. Що потрібно, щоб зробити десять?
8. Які перешкоди перешкоджають успіху?
9. Які блокпостики ви очікуєте або потребуєте планування?
10. Які ресурси можуть допомогти вам?
11. Чи не вистачає щось?
12. Що ви зробите один маленький крок зараз?
13. Коли ви почнете?
14. Як ви знаєте, що ви успішно працювали?
15. Яку підтримку вам потрібно зробити, щоб зробити це?
16. Що відбудеться (або яка вартість) того, що ви НЕ робите це?
17. Що вам потрібно від мене / інших, щоб допомогти вам досягти цього?
18. Які три дії можна зробити, що має сенс цього тижня?
19. За шкалою від одного до десяти, наскільки ви віддані / мотивовані для цього?
20. Що потрібно, щоб зробити десять?

Суть

Коучинг-розмова майже ніколи не слідує за хорошим, акуратним послідовним чотирма кроками. Тим не менш, арсенал дивовижних питань в рамках GROW дає менеджерам впевненість, необхідну для початку, поки вона не стане природним, розмовним потоком, відступаючи взад і вперед в рамках.