Як відповідати на запити на довідкові перевірки

Ви вважаєте, що надання довідки для колишнього співробітника має бути простою, прямою діяльністю, яку керівники та практичні працівники регулярно здійснюють. Але, у США, в суперечливому середовищі, яке існує, надання простої посилання на зайнятість, у відповідь на запит на перевірку, більше не практикується.

Насправді, більшість компаній призначають перевірки персоналу персоналу. Це означає, що отримання довідки, що показує будь-яку інформацію про кандидата, якого ви пропонуєте найняти, стає все важче. Традиційно менеджери та керівники кандидатів є вашими кращими джерелами інформації.

У попередній статті обговорювалися різні підходи для контрольних перевірок для колишніх співробітників. Рекомендований підхід до вербальних посилань на зайнятість відрізнявся залежно від результатів роботи працівника, коли він чи вона працювала у вашій організації. Рекомендована відповідь на запит щодо письмової рекомендації, особливо форми, які вимагають числових відповідей, які оцінюють працівників, залишається незмінною. Надішліть форму своїм персоналом HR.

Неформальні вербальні контрольні перевірки

Ці вибіркові посилання на зайнятість та верифікація політики зайнятості підходять для більшості контрольних перевірок, особливо тих, що вимагаються у письмовому форматі. У попередній статті була описана неписана, більш неформальна довідкова дискусія, яку безпосередній керівник міг би провести з потенційним роботодавцем.

Особливо у випадку цінного, колишнього працівника чи поточного працівника, ви можете неформально обговорити свої внески з потенційним роботодавцем. Таким чином, ви допомагаєте своєму колишньому колезі вибирати та отримувати відповідні можливості для працевлаштування.

Ви даєте можливість потенційному роботодавцю відчути певний рівень комфорту з вибором своїх працівників. Оскільки телефонний дзвінок на контрольній перевірці наступає пізно в процесі відбору працівників, будьте впевнені, що ваші коментарі підтверджують те, що потенційний роботодавець вирішив шляхом подачі заявки та інтерв'ю.

Наразі ви не надаєте багато потенційної роботодавцю новою інформацією, якщо процес їх найму є всеосяжним.

Рекомендації щодо неформальних контрольних перевірок

Дослідження в Інтернеті показують, що певні роботодавці, особливо університети та урядові установи, все ще дозволяють керівникам надавати відповіді на контрольні перевірки. (Політики приватних роботодавців рідко в Інтернеті.) Співробітники компаній, які вимагають від співробітників надсилати офіційні, письмові контрольні перевірки до персоналу, також можуть почувати себе комфортно, розмовляючи з потенційним роботодавцем неофіційно.

Ці теми, що стосуються вмісту довідкової перевірки, варто відзначити читачам, які вирішили відповісти на усну перевірку для поточних або колишніх співробітників. Менеджери потребують навчання, щоб надати відповіді на запити перевірки довідки. Зверніть увагу на рекомендації щодо того, коли і чи менеджер повинен надати відповідь на перевірку посилання.

Менеджери можуть відповідати на запити на довідкові перевірки за допомогою цих рекомендацій

Відповідаючи на запит контрольної перевірки, менеджери можуть відповісти на ці запитання і прислухатися до цих попереджень.

• Визначте посаду, остаточну зарплату, дату зайнятості та основні обов'язки колишнього працівника.
• Якщо ви вирішили надати будь-яку інформацію про ефективність роботи працівника, переконайтеся, що відповідь збалансована. Працівник демонстрував, в основному, позитивну роботу в цих напрямках, але у вас були певні побоювання в цих сферах. Ці сфери можуть бути або не бути актуальними для нової роботи; у будь-якому випадку вони є недостатніми, щоб запобігти найму працівників. (Особливо з колишнім виконавчим працівником, ви хочете збільшити шанси, що вони отримають пропозицію про роботу.)

• Відповідайте лише на питання, щодо яких у вас є інформація. Використовуйте файл співробітника, включаючи оцінку ефективності та інші письмові документи, щоб надати конкретні, правдиві приклади, які висвітлюють роботу співробітника.Тримайтеся подалі від думок, чуток і прогнозів.
• Якщо ви вирішили надати негативну інформацію про працівника, надайте інформацію, щодо якої співробітник мав відгук. Наведіть конкретні приклади з письмової документації, яка була надана співробітникові.

Питання, які ніколи не будуть відповідати про колишніх співробітників

Ви можете відмовитися відповісти на ці питання безпосередньо або відхилити їх з відповіддю, що побігає від проблемних компонентів. Відповідь: якщо всі аспекти досвіду, освіти, результатів роботи та інтересів співробітника залишаються відповідними вимогам посади, так, я б перенаправляв працівника.) Слідкуйте за такими питаннями:

• Будь-яке питання, яке б розкрило інформацію про будь-який аспект захищеного класу працівника для можливої ​​дискримінації або захисту громадянських прав. Приклади таких запитань:

  Питання про шлюбний або партнерський статус, сімейні питання, особисте здоров'я, інвалідність, медичні записи або записи про відвідуваність, расу, національне походження, вік, релігію, стать і т.д.

• Будь-яке питання, яке б визначило політичну чи юридично захищену діяльність, пов'язану з працевлаштуванням працівника, наприклад, організацію профспілок, профспілковий голова, подачу скарги, приналежність до політичних партій чи діяльності, компенсаційні вимоги працівників, використання страхової діяльності або судові позови з роботодавцем.

• Питання, які не пов'язані з роботою або роботою. Вони можуть включати питання про інтереси колишнього співробітника, хобі, волонтерські асоціації або членство в асоціаціях. Це не потенціал нового роботодавця.
• Будь-яке питання, яке просить вас передбачити майбутню роботу працівника. Все, що ви кваліфіковані, щоб відповісти на запитання роботодавця щодо результатів, які ви відчули, підкріплені прикладами, які ви маєте в письмовій формі. Ви не можете прогнозувати роботу співробітника на новій роботі, в новому середовищі, для нового роботодавця, в ряді обставин, які ви не можете визначити або дізнатися.

З обережністю і увагою, ви можете дати цінним виконавцям підвищення робочої сили. Ваша неформальна, правдива, задокументована оцінка результатів діяльності може дати вершину шкали на користь наступної можливості вашого колишнього працівника.