Створення підтримки ефективного управління змінами на роботі

Подібно до того, як Ви готуєте свій сад до весняної посадки, організація найбільш пристосовується до змін, коли земля добре підготовлена ​​заздалегідь. Респонденти про успіхи в управлінні змінами протягом багатьох років говорили про створення довірливого та надійного середовища до того, як відбудуться зміни.

Успішні практики управління змінами говорили про зміни, що працюють краще в організаціях, які традиційно цінують кожного співробітника і поважають їх потенційний внесок. Ви описали управління змінами та зміни в організаціях, які мають норму частого, чесного спілкування.

Найбільш успішно можна керувати змінами у вашій організації, коли ви уважно залучаєте всіх тих працівників, які потребуватимуть змін у плануванні змін.

Ви також сказали, що зміни легше, коли в організації існує широка угода про необхідність змін. Щоб побудувати цю угоду про зміни та запровадити ефективне управління змінами, виконайте наступне.

Створюйте підтримку необхідних організаційних змін

Надайте якомога більше інформації, якомога більше працівників, про бізнес. Обмінюйтеся фінансовою інформацією, відгуками клієнтів, результатами опитування задоволеності працівників, прогнозами промисловості та викликами, а також даними, які ви вимірюєте.

Якщо прийняти рішення про необхідні зміни, зроблені на основі відповідних даних, інформована робоча сила зрозуміє і погодиться з необхідністю змін. (Вони можуть не домовитися про те, як і / або що, але ви є милями вперед, якщо у вас є домовленість про те, чому і що.)

Створіть невідкладність навколо необхідності змінити. Проект, для Вашої робочої сили, що станеться, якщо Ви не зробите необхідних змін. Чесно повідомляйте цю інформацію та використовуйте дані, коли вона доступна. У вас є вагомі причини для внесення змін. Чи не так?

Витратьте додатковий час та енергію, працюючи з наглядовим персоналом і лінійними менеджерами забезпечити, щоб вони розуміли, могли спілкуватися та підтримувати зміни. Їх дія та спілкування мають вирішальне значення для формування думки іншої вашої робочої сили.

Вони також є співробітниками, які можуть створити найбільший опір, спочатку від своїх дій і переконань, а потім від працівників, які звітують їм. Я не можу досить підкреслити необхідність, щоб ця група підтримувала ваші плани щодо змін.

Кілька років тому ми з клієнтом виступали на регіональній конференції Американського товариства з підготовки та розвитку (ASTD). У питаннях, які слідували за нашою презентацією, нас запитали, що ми зробили б інакше, як ми впровадили робочі команди в його компанії.

Мій клієнт відповів, що його найбільша помилка - не звільнити менеджерів середнього рівня, які раніше чинили опір змінам. Він дав їм майже 18 місяців, і ця доброта підірвала зміни протягом досить довгого часу.

Вирівняти всі організаційні системи для підтримки необхідних змін. До них відносяться система управління ефективністю, винагорода та визнання, дисциплінарні підходи, компенсація, просування по службі та найм. Узгодженість у всіх системах людських ресурсів сприятиме більш швидкій зміні.

Вирівняйте неформальні структури та мережі у вашій організації з бажаними змінами. Якщо ви можете скористатися неформальною комунікацією та політичною мережею, ви збільшите зобов'язання щодо змін.

(Наприклад, пообідайте в обідній кімнаті і неформально обговорюйте зміни. Проведіть додатковий час, повідомляючи про позитивні аспекти змін людям, яких ви знаєте, "ключовими комунікаторами" у вашій організації.)

Допоможіть співробітникам відчути, що вони беруть участь у процесі управління змінами, який більше, ніж вони самі вживаючи ці заходи для ефективного залучення працівників до управління змінами.