Чому менеджери отримують непрацездатність і що робити з нею

Процес найму страшний у великій кількості фірм. Кожна людина киває головою ствердно, коли вони говорять про необхідність отримати потрібних людей у ​​потрібних місцях. І тоді вони приступають до суперечності, виконуючи серію того, що можна назвати лише кістковими процесами, які підкреслюють терпіння статуї.

5 речей Менеджери помиляються в процесі найму

1. У перекладі втрачається критичний контекст коли робота з рекрутингу та попередньої кваліфікації делегується іншим, включаючи кадрового рекрутера. Занадто багато керівників ефективно передають цю важливу роботу особам, які не розуміють ролі, функції, стратегії та очікуваних майбутніх потреб організації. Погано поінформований рекрутер, озброєний переліком загальних специфікацій та розпливчастого опису роботи, сліпо і глухо в пошуках того, хто може виглядати так, як вони підходять. Відсутність якості в цьому процесі є жахливим, і настав час побудувати його назад у вашу організацію.

1. Ми пишемо описи позиційних вимог без будь-якої бази в реальності. Хтось добре сміється, коли вони пишуть багато описів вимог до роботи. Неважливо, що ніхто не може по-справжньому заповнити букву цих смішних списків надлюдських здібностей і наборів досвіду, що ніколи раніше не зустрічалися. Малоймовірно, що генеральний директор заробить другий погляд для багатьох описів менеджерів середнього рівня, знайдених на корпоративних веб-сайтах і робочих місцях. Основа в дійсності для багатьох описів позицій повністю відсутня в дії, відфільтровуючи потенційно бажаних кандидатів. Настав час отримати реальні описи позицій в процесі найму.

1. Менеджери з найму посилюють процес виявлення та оцінювання талантів, які мають недостатню якість прийшовши в ситуацію без кваліфікації для інтерв'ю та перегляду кандидатів. Хоча людина може виявити помилку у фірмі за те, що не навчила менеджерів правильним поведінковим методам інтерв'ювання та допомагає виявляти та викорінювати багато когнітивних упереджень, які принижують нас при формуванні думок людей, окремі менеджери дійсно володіють цією відповідальністю. Настав час для менеджерів активізувати та розвивати навички, необхідні для успішного процесу найму. Організація повинна включити цю діяльність.

1. Керівники часто не вдаються до розвідки поза межами своїх кордонів. Найбільш ефективні керівники та старші менеджери - це невпинні талановиті скаути, які шукають людей з поглядами, цінностями та поведінкою, які є надзвичайно важливими для успіху у своїх областях. Найчастіше найкращі таланти не приходять з того самого місця або мають такий самий досвід, як і всі інші в команді. Настав час брати шори і починати шукати таланти в незвичайних місцях.
2. Надто багато уваги приділяється блискучій родоводі і недостатньо на множині досвіду, що визначають індивіда. Це тема довжини книги. Уявіть собі двох осіб, які змагаються за ту ж саму позицію. Один має вражаючий родовід і швидкий шлях прогресії в її тлі, а інший має серію боротьби і викликів, щоб йти разом з її кінцевими успіхами. Більшість процесів фільтрації швидко виключають останнього індивідуума або принаймні підштовхують її до задньої частини лінії на користь атрибутів можливостей, пов'язаних з родоводом першої особи. Ця жорстока сувора упередженість для зниження рівня характеру, цінностей та здатності до навчання є одним з основних факторів, що сприяють неоптимальному найму. Настав час почати переосмислення того, як ми зважуємо ключові критерії для розгляду.

7 ідей для реформування та вдосконалення процесу найму

Хоча відповіді сильно натякають на вищезгаданий зміст, варто виділити їх. Ось сім ідей, які повинні зробити це на порядку денному, оскільки ваша фірма прагне зміцнити якість і ефективність і гуманність своїх процесів найму.

1. Як менеджери, ми повинні прийняти відповідальність для цього критичного питання ідентифікації та відбору талантів. Частиною відповідальності за це є інвестування часу та енергії в розвиток наших навичок, пошук зворотного зв'язку з нашою діяльністю та оцінювання наших фактичних успіхів та невдач з часом.
2. Інша сторона відповідальності менеджера - підзвітність. Менеджери повинні нести відповідальність за виявлення та найняття талантів, а не лише за показники, які вже є у їхній команді. Необхідно розробити систему показників, яка б відстежувала успіх менеджера для пошуку, найму та розвитку людей з плином часу, і ця система показників має впливати на постійний розвиток і розвиток менеджера.

1. Людські ресурси повинні потрапити в гру і допомогти нам все поліпшити. H.R. повинна забезпечити поліпшення практики наймання, допомагаючи забезпечити, щоб менеджери отримали критичне навчання з поведінкового інтерв'ювання та розробки робочих завдань, а також припинили приймати завдання, які не мають для них жодного контексту. Вони можуть або зайняти час, щоб по-справжньому заглибитися в потреби керівника, функції та фірми, або вони повинні відмовитися від цього процесу. Зупиніть сміття / сміття, коли справа доходить до набору та кваліфікації таланту, особливо з надмірними описами позицій.

1. Кожен повинен пов'язувати зброю і зосередитися на справжніх пріоритетах для найму талантів включаючи узгодження з цінностями фірми, здатністю до навчання та потенціалом для зростання.
2. Ми повинні припинити наймати клонів. Боріться з різноманітністю не тільки в расі, гендері та культурі, але й заглиблюючись глибше, щоб шукати людей з унікальними досвідом та способами мислення. Це складніше, ніж здається, і вимагає відданості, освіти, вимірювання та підкріплення.
3. Викличте групові зусилля, щоб витіснити упередження. Частиною бути людиною є те, що ми приносимо разом з нами наш досвід, думки, цінності та ідеали. Хоча це і є позитивним, воно також може вплинути на нас, коли йдеться про рішення щодо найму. Використовуйте більш широку групу, щоб допомогти перевірити один одного на упередження і викликати їх, коли вони з'являються.

1. Як фірма, прагнути розвивати репутацію досконалості в процесі найму. Ряд великих фірм з іменами ставляться до тих, хто шукає роботу, і навіть з інтерв'юерами таким чином, що є грубим, грубим і надзвичайно неповажним. Кожна людина, яка є частиною процесу, заслуговує належного і своєчасного реагування на напрямок і, де це можливо, конструктивний зворотний зв'язок і контекст того, чому речі можуть не рухатися вперед. Починайте ставитися до свого потенційного таланту з повагою, і слово пошириться. Існує буквально ніякого виправдання для того, як багато кандидатів і респондентів опиняються в стані невідомих менеджерів, функцій людських ресурсів і вищого керівництва, що приймає це як частину особистості фірми.

Суть

Ми надаємо серйозну підтримку важливій роботі з пошуку та залучення правильних талантів. Настав час вкласти певні зусилля в процес і зосередитися на якості на кожному кроці і підключити цю ініціативу якості до результатів організації.