Культура: довкілля, яке ви надаєте людям на роботі

Люди на багатьох робочих місцях говорять про організаційну культуру, таємничий термін, що характеризує якості робочого середовища. Коли роботодавці беруть інтерв'ю у майбутнього працівника, вони часто розглядають, чи є кандидат гарною культурною придатністю. Культуру важко визначити, але ви взагалі знаєте, коли ви знайшли працівника, який, здається, відповідає вашій культурі. Він просто відчуває себе правильно.

Культура - це середовище, яке оточує вас на роботі весь час. Це потужний елемент, який формує задоволення від роботи, ваші робочі відносини та ваші робочі процеси. Проте, культура - це не те, що ви можете бачити, за винятком фізичних проявів на робочому місці.

Багато в чому культура нагадує особистість. У людині особистість складається з цінностей, переконань, основних припущень, інтересів, досвіду, виховання та звичок, які створюють поведінку людини.

Культура складається з таких рис, які поділяє група людей. Культура - це поведінка, яка виникає, коли група приходить до набору загально невисловлених і неписаних правил для спільної роботи.

Культура організації складається зі всього життєвого досвіду, який кожен співробітник приносить організації. На культуру особливо впливають засновники організації, керівники та інші управлінські працівники через їхню роль у прийнятті рішень і стратегічному напрямку. Тим не менш, кожен співробітник впливає на культуру, яка розвивається на роботі.

Культура може бути представлена ​​мовою групи, прийняттям рішень, символами, історіями та легендами, а також повсякденною практикою роботи.

Щось таке просте, як об'єкти, вибрані для того, щоб прикрасити стіл, розповість вам багато про те, як співробітники переглядають і беруть участь у культурі вашої організації. Ваш інтернет-обмін у програмах, таких як Skype і Slack, вміст дошки оголошень, інформаційний бюлетень компанії, взаємодія співробітників у зустрічах і спосіб співпраці людей говорять про вашу організаційну культуру.

Центральні поняття

Професори Кен Томпсон (DePaul University) і Фред Лутанс (University of Nebraska) виділяють сім характеристик культури через інтерпретативну лінзу.

1. Культура = поведінка. Культура описує поведінку, яка представляє загальні операційні норми у вашому середовищі. Культура зазвичай не визначається як хороша чи погана, хоча аспекти вашої культури, ймовірно, підтримують ваш прогрес і успіх, а інші аспекти перешкоджають вашому прогресу.

   Норма підзвітності допоможе зробити вашу організацію успішною. Норма вражаючого обслуговування клієнтів буде продавати вашу продукцію і залучати ваших співробітників. Досягнення слабких результатів або недостатня дисциплінованість для підтримки встановлених процесів і систем перешкоджатимуть вашому успіху.

1. Культура вивчена. Люди навчаються виконувати певні способи поведінки або через нагороди, або через негативні наслідки, що слідують за їхньою поведінкою. Коли поведінка винагороджується, вона повторюється і асоціація з часом стає частиною культури. Просте спасибі від виконавчої влади за роботу, виконану особливим чином, формує культуру.
2. Культура навчається через взаємодію. Співробітники вивчають культуру шляхом взаємодії з іншими працівниками. Більшість форм поведінки та винагороди в організаціях залучають інших працівників. Під час інтерв'ю заявник відчуває почуття вашої культури та її відповідність у вашій культурі. Первісна думка про вашу культуру може бути сформована вже в перший телефонний дзвінок з відділу кадрів. Культура, яку досліджує і навчає новий співробітник, може свідомо формуватися менеджерами, керівниками і співробітниками. Через ваші бесіди з новим працівником ви можете спілкуватися з елементами культури, які ви хотіли б продовжувати. Якщо ця взаємодія не відбувається, новий співробітник формує власне уявлення про культуру, часто у взаємодії з іншими новими працівниками. Це не може служити безперервності, якої вимагає свідомо створена культура.

1. Субкультури формуються через нагороди. Працівники мають багато різних потреб і потреб. Іноді співробітники оцінюють винагороди, які не пов'язані з поведінкою, яку бажають менеджери для всієї компанії. Часто формуються субкультури, оскільки люди отримують соціальну винагороду від колег або їхні найважливіші потреби зустрічаються у своїх відділах або проектних групах.
2. Люди формують культуру. Особистості та досвід співробітників створюють культуру організації. Наприклад, якщо більшість людей в організації дуже вихідні, культура, ймовірно, буде відкритою і товариською. Якщо по всій компанії видно багато артефактів, що зображують історію та цінності компанії, люди цінують свою історію та культуру. Якщо двері відкриті, і проводяться кілька засідань із закритими дверима, культура не охороняється. Якщо негативність щодо нагляду та компанії широко поширена і скаржиться на працівників, культура негативу, яку важко подолати, займе.

1. Договірна культура. Одна людина не може створити культуру. Співробітники повинні намагатися змінити напрямок, робоче середовище, спосіб виконання робіт у межах загальних норм робочого місця. Зміна культури - це процес надання та прийняття всіма членами організації. Формалізація стратегічного напрямку, розробка систем та встановлення вимірювань повинні належати групі, відповідальній за них. Інакше працівники не будуть їх володіти.
2. Культуру важко змінити. Зміна культури вимагає від людей змінити свою поведінку. Часто людям важко розпізнавати свої старі способи ведення справ і послідовно починати виконувати нову поведінку. Наполегливість, дисципліна, залучення працівників, доброта і розуміння, робота з організаційного розвитку та навчання можуть допомогти вам змінити культуру.

1:37

Дивитися зараз: 8 способів створення щасливого робочого місця

Різноманітність

Ваша робоча культура часто інтерпретується різними співробітниками. Інші події в житті людей також впливають на те, як вони діють і взаємодіють на роботі. Хоча організація має спільну культуру, кожна людина може бачити цю культуру з іншої точки зору. Крім того, індивідуальний досвід роботи співробітників, департаменти та команди можуть розглядати культуру по-різному.

Ви можете пом'якшити природну тенденцію працівників до оптимізації компонентів культури, які служать їхнім потребам, навчаючи культуру, яку ви бажаєте. Часте підкріплення бажаної культури повідомляє про аспекти вашого робочого середовища, яке ви найбільше бажаєте бачити повторюваним і винагородженим. Якщо ви регулярно практикуєте це підкріплення, співробітники можуть легше підтримувати культуру, яку ви хочете підкріпити.

Міцність або слабкість

Ваша культура може бути сильною або слабкою. Коли ваша робоча культура сильна, більшість людей у ​​групі погоджуються з культурою. Коли ваша робоча культура слабка, люди не згодні з культурою. Іноді слабка організаційна культура є результатом багатьох субкультур або спільних цінностей, припущень і поведінки підмножини організації.

Наприклад, культура вашої компанії в цілому може бути слабкою і дуже важко охарактеризувати, оскільки існує дуже багато субкультур. Кожен відділ, робоча комісія або команда можуть мати свою власну культуру. В департаментах персонал і менеджери можуть мати свою власну культуру.

Позитивність і виробництво

В ідеалі організаційна культура підтримує позитивне і продуктивне середовище. Щасливі співробітники не обов'язково є продуктивними співробітниками, а продуктивні працівники не завжди радіють співробітникам. Важливо знайти аспекти культури, які будуть підтримувати кожну з цих якостей для ваших співробітників.