Як можна використовувати наставника для розвитку співробітників?

Наставництво - це формальні чи неформальні відносини, встановлені між досвідченим, досвідченим працівником і недосвідченим або новим працівником. Метою наставника є допомогти новому співробітнику швидко засвоїти культурні та соціальні норми організації.

Або, наставник допомагає постійному працівникам зростати в їхньому нинішньому становищі і готуватися до нових робочих місць і кар'єрних можливостей. Наставництво також може допомогти новому співробітнику, який займається певною роботою або сферою відповідальності, швидко дізнатися, що їм потрібно знати, щоб досягти успіху у своїй роботі та ролі.

Наставник може також слугувати дошкою, коли новий співробітник засвоюється в компанії. Наставник може допомогти постійному працівникам стати більш обізнаним і ефективним у своїй поточній роботі. Вони допомагають постійному працівникам досягти нових рівнів знань, витонченості та кар'єрного розвитку.

Найкращі наставницькі відносини передбачають обмін певним об'ємом знань, що допомагає новому співробітнику швидко досягти швидкості як учасник у вашій організації.

Наставницькі відносини також можуть мати оціночний характер, щоб оцінити асиміляцію нового співробітника в його новій ролі. Наставництво надається на додаток до вашого нового співробітника на борту процесу і має мати різний зміст і цілі.

Наставництво допомагає працівникам орієнтуватися в кривій навчання, притаманному будь-якій новій ролі і відносинам.

Нові співробітники наставників в Onboarding

Багато організацій призначають наставника як частину свого офіційного процесу працевлаштування. Інші наставницькі відносини розвиваються спонтанно і з часом. Всі наставницькі відносини заохочуються, оскільки дослідження показують, що працівники, які мають досвід наставництва, зберігають, навчаються швидше і більш ефективно засвоюються в культуру компанії.

Наставник надається на додаток до інших компонентів у новому робочому процесі. Наставником для співробітника на борту може бути колега нового співробітника, співробітник, який є більш обізнаним і досвідченим, або керівником або керівником групи.

Наставницькі відносини часто виникають між працівником та їх безпосереднім керівником; насправді, це було нормальним наставництвом у минулому. Ці наставницькі відносини все ще заохочуються, але рекомендується, щоб співробітники та організації проводили додаткові наставницькі відносини.

Наставницькі відносини з керівником ніколи не втрачають аспекти оцінки, необхідні для успіху працівника у вашій організації.

Наставництво - це навички та мистецтво, яке можна розвивати з часом шляхом навчання та участі.

Наставницький приятель

У деяких організаціях співробітника, якого називають приятелем, призначають до нового працівника для нової орієнтації працівників і на борту. Приятель виконує роль, подібну до наставника, але приятель зазвичай є колегою і більш досвідченим однолітком нового співробітника.

Очікується, що приятель наставництва зробить все можливе, щоб допомогти новому співробітнику стати повністю обізнаним і інтегрованим в організацію. Зв'язок з друзями може тривати довго, і співробітники можуть навіть стати друзями.

Часто працюючи в тій же самій або подібній роботі в організації, приятель відіграє особливу роль у наданні допомоги новому співробітнику, який зможе отримати задоволення від власної роботи, навчаючи його чи її. Приятель також несе відповідальність за впровадження нового співробітника в інші організації.

Хороший приятель надає додаткову допомогу, наприклад, вивести нового співробітника на обід з невеликою групою. Іншою відповідальністю співробітника або колеги є переконання, що працівник зустрічається з відповідними менеджерами та членами команди старших.

Приятель разом з ефективною орієнтацією на нових працівників принесе організації успішного нового працівника.

Пошук додаткових наставників

Додаткові відносини з наставником можуть розвиватися спонтанно і з плином часу. Або, працівник може шукати наставника, тому що він або вона хоче відчути силу наставницьких відносин у своєму кар'єрному рості.

Ці непризначені наставники часто є більш досвідченим працівником або менеджером, який може запропонувати наставнику (працівнику отримувати наставництво) додаткову інформацію, яку працівник хоче або потребує. Наприклад, учасник продуктової групи шукає наставницьких відносин з менеджером відділу маркетингу.

Він сподівається дізнатися, як краще зрозуміти ринки і клієнтів, перш ніж він і команда розроблять продукт, який ніхто не хоче купувати. Цей тип шуканих відносин наставництва може сприяти великому успіху в організації.

Інший приклад, коли наставницькі відносини є потужними, коли працівник виявляє кар'єрні навички, яких йому або їй бракує. Потім працівник шукає особу в організації, яка демонструє ці навички, і виявляє, що вона є людиною, від якої співробітник вважає, що може навчитися навичкам.

У менш часто переслідуваних наставницьких відносинах працівник може звернутися до професіонала, якому вони захоплюються, який працює в іншій організації. Цей наставник не матиме досвіду та розуміння поточної організації працівника. Вона компенсується загальними знаннями та досвідом наставника в інших організаціях.

Ці відносини зазвичай формуються, коли працівник звертається до більш досвідченого колеги. Або вони розвиваються професійно з часом через відносини, що розвиваються через таку діяльність, як активне професійне членство в асоціаціях.