Рекрутинг та скринінг на соціальні медіа

Інтернет-сайти соціальних медіа надають значні можливості для роботодавців, які хочуть набирати потенційних співробітників, але вони також представляють значні проблеми, якщо роботодавці хочуть використовувати їх для перевірки та перевірки. Перевірка робочих завдань працівників ще більш проблематична в соціальних мережах.

Не існує консенсусу серед роботодавців щодо пошуку в Інтернеті інформації про потенційних працівників через потенційну дискримінацію та недбалі плати за найм. До цих пір практика скринінгу соціальних медіа та перевірки довідки роботодавцями є мінімальною. Проте, очікується, що відсоток роботодавців, які перевіряють інформацію в Інтернеті, зростатиме, оскільки використання соціальних мереж в Інтернеті ще більше закріплюється в тканинах соціальних мереж і пошуку роботи.

Чи готові ви до політики та процедур інтегрувати інформацію, яку ви знаходите в Інтернеті, у практику перевірки та перевірки фону? Роб Пікелл *, старший віце-президент з клієнтських рішень в HireRight, ділиться своїми знаннями про онлайн-рекрутинг, перевірку та перевірку соціальних медіа в Інтернеті.

Соціальні медіа як інструмент найму

Роботодавці використовують соціальні медіа як цінний інструмент для пошуку та набору потенційних кандидатів. Соціальні мережі дозволяють організаціям створювати свій бренд зайнятості та поінформованість, розширювати ширину та глибину своєї мережі, націлювати найпотужніших талантів у великому діапазоні наборів навичок та підвищувати ефективність їхньої роботи.

Згідно з недавнім дослідженням Товариства управління людськими ресурсами (SHRM), 76% компаній заявили, що вони використовують або планують використовувати сайти соціальних медіа для рекрутингу. Більше половини роботодавців відповіли, що сайти соціальних мереж є ефективним способом найму кандидатів.

LinkedIn - це веб-версія бізнес-мереж. Ми всі чули, що мережа - це найкращий спосіб знайти нову роботу, і ви можете подивитися на LinkedIn як онлайн-еквівалент особистих бізнес-мереж. Для тих, хто шукає роботу, LinkedIn надає безкоштовний і простий спосіб спілкування з великою кількістю людей, яких вони знають, і людей, яких вони знають. LinkedIn також дозволяє шукачам роботи стежити за новинами та оголошеннями про роботу для своїх цільових роботодавців.

Для роботодавців LinkedIn надає велику кількість інформації про кваліфікацію шукачів роботи і може допомогти роботодавцям використовувати свої власні мережі для пошуку потенційних кандидатів на роботу. LinkedIn також пропонує роботодавцям платне рішення, яке дозволяє їм швидше та легше знайти потенційних кандидатів на роботу, які найкраще відповідають кваліфікації роботи, яку вони хочуть заповнити.

Подібно LinkedIn, Facebook і Twitter дозволяють роботодавцям створювати присутність, що відображає їхню марку зайнятості, знаходити потенційних кандидатів і посаду. Крім того, вони дають великі можливості для спілкування з групами осіб, які бажають стежити за організацією. Деякі компанії мають канали роботи та / або індивідуальні рекрутери, які використовують спеціальні облікові записи Twitter для спілкування з зацікавленими кандидатами на роботу.

Ризики використання при скринінгу

Соціальні медіа - це ідеальний спосіб знайти і набрати кандидатів, але складність виникає, коли інформація, надана на сайтах соціальних медіа, використовується для перегляду або явного усунення кандидата від розгляду. Ця ліквідація, коли вона ґрунтується на даних, отриманих через вміст соціальних медіа, відкриває роботодавцю потенційні ризики відповідальності, претензій щодо дискримінації та невідповідності нормам.

Незважаючи на те, що в даний час у цьому питанні практично не існує прямих юридичних прецедентів, ймовірно, що законодавство та прецедентне право в найближчому майбутньому стануть зрозумілішими. Тим часом, ризики очевидні, і деякі компанії хочуть бути в центрі будь-яких юридичних дій. З огляду на це, важливо, щоб організації застосовували політику, яка захищає від дискримінаційних практик, і явно вказують, як інформація про соціальні медіа може використовуватися співробітниками в процесі найму.

Сьогодні недостатньо інформації щодо використання соціальних медіа роботодавцями спеціально для цілей перевірки фону. Однак вважається, що відсоток роботодавців, які використовують соціальні медіа для перевірки довідки, невеликий.

Як правило, роботодавці соціальних засобів масової інформації та перевірки додатків діляться на три основні категорії:

• Немає доступу до сайтів соціальних медіа взагалі для будь-яких цілей при прийомі на роботу.
• Використовуючи соціальні медіа для пошуку кандидатів, але не використовуючи їх для перевірки або перевірки фону.
• Використання соціальних медіа у всіх сферах найму.

Правові та регуляторні ризики

Роботодавці повинні проконсультуватися зі своїм адвокатом перед тим, як розробити підхід до використання соціальних медіа при прийомі на роботу. Особливо, якщо роботодавець має намір використовувати соціальні медіа як частину процесу перевірки та перевірки фону. Є принаймні дві категорії конкуруючих правових проблем:

• Дискримінація: Більшість роботодавців мають жорстку політику зайнятості, яка перешкоджає їх рекрутерам і найманням менеджерів вивчати потенційно дискримінаційну інформацію про кандидатів. Проте відвідування соціальних медіа-сайтів людини, очевидно, створює можливість перегляду великої кількості інформації всупереч цим недискримінаційним практикам. Якщо рекрутер отримав доступ до цих даних, важко довести, що на них не вплинуло їхнє рішення щодо найму.
• Недбале наймання: Роботодавці повинні враховувати потенційний ризик недбалого найму або недбалого позову щодо утримання, пов'язаного з інформацією про профіль соціальних мереж. Як гіпотетичний приклад, можливо, що якщо стався інцидент насильства на робочому місці, коли була доступна інформація про соціальну мережу злочинця, яка могла б передбачити пізнішу поведінку, роботодавець може нести відповідальність за недбалість у використанні цієї доступної інформації, коли вони прийняли рішення про наймання. Незважаючи на те, що ця ситуація ще не з'явилася, ключові фактори не на відміну від минулих випадків, коли публічно доступна інформація не розглядалася, що призвело до значних нагород журі.

Відносна цінність

Цікаво, що для більшості компаній значення проведення скринінгу соціальних медіа та перевірки фонових даних, швидше за все, невелике. HireRight провела опитування, в якому понад 5000 заявників були переглянуті випадковим чином через сайти соціальних медіа. З них трохи більше половини мали або не мали публічної інформації, або не мали жодної інформації, яка могла б бути явно пов'язана з людиною. З тих, хто мав публічний профіль соціальних медіа, менш ніж 1% мали будь-яку інформацію, яка може вважатися відносно рішення про наймання, наприклад, згадки про вживання наркотиків, порнографічні матеріали, орієнтацію на насильство і так далі.

Враховуючи проблеми, пов'язані з діяльністю на ці дані, у поєднанні з ефективністю існуючих інструментів скринінгу, додаткове значення, надане інформацією соціального профілю, є мінімальним. У нашій оцінці, щоб зменшити ризик найму та прийняти більш обгрунтовані рішення, адекватної заміни для перевірки якості якості через авторитетного постачальника, не існує.

* Роб Пікелл - старший віце-президент з клієнтських рішень в HireRight, Inc. в Ірвіні, штат Каліфорнія, що надає послуги з працевлаштування та перевірки ліків. Роб сприяв використанню соціальних медіа у проведенні скринінгу зайнятості в численних публікаціях, зокрема SHRM.org, ERE.net, Канадський репортер з персоналу, HRO Сьогодні і Журнал HR.

Сьюзан Хітфілд докладає всіх зусиль, щоб запропонувати точне, здорове, етичне управління людськими ресурсами, поради роботодавця та робочого місця як на цьому веб-сайті, так і з цим веб-сайтом, але вона не є адвокатом, а вмістом на сайті, не є гарантованою для точності та законності, і не слід розглядати як юридичну консультацію.

Сайт має світову аудиторію, а закони та положення про зайнятість варіюються від штату до штату та країни, тому сайт не може бути визначним для всіх ваших робочих місць. Коли ви сумніваєтеся, завжди звертайтесь за допомогою до юрисконсульта чи допомоги державних, федеральних чи міжнародних урядових ресурсів, щоб переконатися, що ваше юридичне тлумачення та рішення є правильними. Інформація на цьому сайті призначена лише для орієнтування, ідей та допомоги.