Шаблон планування послідовності

Планування спадкоємства має вирішальне значення для забезпечення довгострокового успіху будь-якої організації. "План спадкоємства" зазвичай означає одну з трьох речей:

• Концепція, ідея, прогноз, або надія з нічим фактично документованим. «Наш генеральний директор, якому виповнилося 63 роки, сказав, що піде на пенсію через два роки. Одного дня нам треба зробити план спадкоємства. "
• Повний набір документів, які часто використовуються в офіційних засіданнях Ради директорів або старших керівників, які включають заміну графіків ключових позицій, профілів позицій, продуктивності та потенційних мереж, планів розвитку, профілів виконавчої влади, моделей компетентності, стратегії управління компаніями та талантами, інші різні документи. Хоча інтелектуальні компанії зробили все можливе для упорядкування цих документів до декількох основних, багато компаній до цих пір посилаються на цей десять-фунтовий пакет документів як "книгу". «Ми повинні підготувати наш щорічний план правонаступництва на майбутнє засідання правління. Краще замовити новий папір.

• Список імен, які можуть замінити ключову позицію в організації. Їх часто називають «діаграми заміщення». «Ключові позиції» зазвичай є позиціями на рівні «С», тобто генеральним директором, фінансовим директором, головним оператором; види посад, де компанія може бути вразливою, якщо діючий кандидат повинен виграти лотерею або бути потрапив в автобус.

План спадкоємства

Плани правонаступництва є конфіденційними документами, які, як правило, бачать лише HR, Правління або керівники високого рівня з необхідністю знати. Вони можуть бути введені і організовані за допомогою складних систем програмного забезпечення, або ж просто, як документ Word.

При реалізації процесу планування послідовності, я виявив, що корисно почати з прикладу або шаблону, а потім налаштувати його відповідно до потреб позиції чи організації. Насправді, коли йдеться про пояснення керівникам, як завершити план перехідного періоду, вони ігноруватимуть будь-які докладні усні або письмові інструкції, які ви даєте їм, і просто інтуїтивно заповнюєте будь-яку форму, яку ви надаєте їм. Дев'яносто відсотків часу, вони отримують це приблизно правильно, а решта називатиме вас питаннями.

Коли я виконував пошук Google для "шаблонів планування послідовності", більшість того, що я знайшов, було не дуже корисним. Звичайно, хороший план спадкоємства має бути більше, ніж кілька назв, написаних на задній частині серветки, але в практичній реальності, це часто все, що потрібно для прийняття більшості рішень.

Правильні "Елементи даних"

Це не має значення, якщо ви розробляєте систему програмного забезпечення або використовуєте форми, то тут "елементи даних", які завжди повинні бути включені, разом з інструкціями:

• Позиція: Таку позицію ви плануєте замінити коли-небудь - як правило, лише кілька критично важливих позицій, часто "C-level".
• Посадова особа: Людина, що займає цю посаду сьогодні.
• Кандидати: Імена осіб, які мають потенціал вийти на цю позицію. Немає магічного числа, але зазвичай близько трьох. Вони, як правило, є внутрішніми, але можуть бути і зовнішніми.
• Рейтинг готовності кожного кандидата: Деякий індикатор того, наскільки готовий кандидат вступити у цю роль, тобто "відразу, протягом одного-двох років, протягом двох-п'яти років", або рейтинг, наприклад, "високий, середній і низький" або "зелений", жовтий і червоний. "

Це дійсно про це. Організації іноді включатимуть фотографії діючого кандидата та кандидатів і представлятимуть їх на організаційній діаграмі - хороший пакет програмного забезпечення для персоналу зробить це за вас. Звичайно, є й інші поля, які ви могли б включити, але просто переконайтеся, що інформація є абсолютно необхідною. Деталі можуть бути включені до супровідних документів. Наприклад, додаткова інформація про кандидатів може бути включена до профілів позицій та планів розвитку.

Інші міркування

• Перші три потреби розвитку для кожного кандидата
• Перші три розробки для кожного кандидата
• Демографічна інформація для кожного кандидата, тобто вік, стать, EEO категорія, місце розташування, поточна позиція, клас оплати праці тощо.
• Рейтинг продуктивності та потенціалу для кожного кандидата, тобто "3A," 1B "і т.д.
• Інформація про оцінку: оцінки ефективності, оцінки потенціалу, оцінки поведінки тощо
• Ризик утримання для діючого кандидата та кандидатів
• Можливість переселення кандидатів або готовність до переїзду

Я впевнений, що є більше, але знову ж таки, більше не завжди краще. Я дуже вірю в K.I.S.S. метод планування сукцесії. Як мій друг Алекс завжди казав мені, "тільки тому, що ми може збирати інформацію не означає ми слід. '