5 Негативні практики людських ресурсів, які повинні бути вимерлими

Ви і ваш динозавр відділу кадрів? Незважаючи на фільми динозаврів, атрибутику і популярність, динозаври вимерли. Деякі кадрові ролі та практики також повинні стати неіснуючими. Якщо ви і ваш відділ кадрів все ще витрачаєте час і енергію на ці кадрові ролі, і просто погані або застарілі практики, розглянути питання про їх вимирання.

Вимагаючи номерів соціального страхування на додаток до роботи є негативним

У цей час крадіжки особистих даних та злому даних та небезпеки, потенційні співробітники не хочуть надавати вам свій номер соціального страхування, поки не вірять, що вони є надійним кандидатом для вашої роботи.

Звичайно, як тільки вони пройдуть співбесіду або два, і вони вважають, що ви готові до перевірки фону, зацікавлений кандидат із задоволенням дасть вам цей номер. Але, не тільки, щоб їх онлайн-заявки прийняті для розгляду.

Відстеження заявників, або працівників з цього питання, з їхнім номером соціального страхування, є поганою практикою. Чому ви хотіли б, щоб вся ця відповідальність за їхні особисті дані, задовго до того, як вона дійсно потрібна, або перераховані в різних місцях, де вона взагалі не потрібна? Більшість університетів зупинили цю практику використання номерів соціального страхування для студентських посвідчень близько 30-40 років тому. Чому підприємства так повільно отримують його?

Шукачі роботи часто скаржаться на цю практику і відмовляються використовувати свій номер соціального страхування для застосування. Ви потенційно втрачаєте великих кандидатів, які відмовляються розміщувати свій номер соціального страхування на столі, доки він не буде потрібен після пропозиції роботи. (Все частіше експерти з пошуку роботи рекомендують, щоб кандидат розміщував всі 0 в запиті про номер соціального страхування в онлайн-заявці.)

Людські ресурси, що беруть провід у дисциплінарних справах

Не ви, сподіваюся.Це завдання, яке належить лінійним менеджерам - з вашим коучингом і допомогою - навіть ваша участь у засіданні дисциплінарної відповідальності, звичайно. Не позитивно, чи очікувалося, що співробітники відділу кадрів одночасно взяли на себе керівництво будь-якими дисциплінарними діями з працівниками, але щоразу це відбувається в малих і середніх компаніях.

На запитання, співробітники HR свідчать про дискомфорт щодо того, як їхні менеджери підходять до дисциплінарних заходів. Від прив'язки мови на зустрічах до прямо кажучи, занадто багато неправильних слів, менеджерам не вистачає підготовки до наближення до проблемних працівників. З судовими позовами, що тільки чекають, що відбудеться, HR найкраще обслуговує організацію шляхом підготовки та тренування менеджерів.

Ви не можете взяти на себе відповідальність за дисциплінарні стягнення. Ви не були там. Ви не були свідком продуктивності працівника або його відсутністю. Ви не були в курсі жодного з коучинг-розмов, припускаючи, що вони відбулися. Ви не були в середині встановлення очікувань. Ви не були зберігачем документації.

Ви можете перевірити документацію вашого менеджера, переконатися, що відбулися відповідні розмови, і навчити менеджера до етичних, юридичних, стильних дисциплінарних зборів, але ви не можете це зробити для менеджера. Навіть не намагайтеся.

Практика роботи адміністратора основного працівника працює сама

Витратьте велику частину свого часу на зміну адрес, на користь інформації та допомагаючи співробітникам отримувати інформацію про своїх співробітників? Завдяки наявним сьогодні можливостям в мережі, всі операційні системи співробітників повинні бути автоматизовані з працівниками, здатними отримувати та оновлювати свою власну інформацію.

Переваги? HR не може бути точкою контакту для вигоди, якщо ви розраховуєте витратити свій час на стратегічні потреби бізнесу на продуктивність праці, мотивацію, залучення та задоволення.

Основні медичні страхові компанії та провайдери мають всебічні веб-сайти та представників служби підтримки клієнтів, які можуть отримати доступ до облікових записів працівників і відповісти на всі їхні запитання щодо відповідних послуг та процесів. Немає необхідності, щоб працівники персоналу з персоналу пояснювали або не були експертами з питань політики, якщо у працівника є проблеми. У цих випадках допоможіть працівнику вирішити їхню проблему.

Не вдалося вказати інформацію про зарплату в опублікованих позиціях

Так, практикуючі HR знають про всі аргументи, як про, так і про цю тему, і вони обговорювалися довго в дискусійних групах з персоналу. Але, багато менеджерів з управління персоналом потрапили прямо в суд, який виступає за прозорість щодо зарплати, щоб персонал персоналу, менеджерів по найму і потенційних співробітників не витрачав час на все.

Читачі вже давно скаржаться, що вони звертаються за робочими місцями лише для того, щоб дізнатися після інтерв'ю або двох пропозицій про роботу, що пропонована зарплата є занадто низькою. Кандидати також скаржаться на те, що роботодавці відчувають натягнення, які вказують, що доступний діапазон, а потім запропонувати досвідченому заявнику найменше число в діапазоні.

Старе ставлення до персоналу щодо отримання працівників на найнижчу можливу компенсацію має змінитися на одного з високооплачуваних працівників на основі їхнього досвіду та інших кваліфікацій. Роботодавцям потрібна справедлива і справедлива система компенсацій, яка є прозорою в сенсі надання керівництву співробітників про те, як вони можуть фінансово перейти на наступний рівень.

Багато практиків HR не є захисниками співробітників, які обмінюються інформацією про зарплату. Але процес отримання підвищення, те, як працівник йде про збільшення компенсації, і те, що вони повинні зробити, щоб перейти на наступний рівень, має бути прозорим для всіх працівників.

Незнайомі з роботодавцями приватного сектору, які використовують цю практику, але урядові установи й установи все ще винні. Каже колишній державний службовець,

Персонал відповідає за інтерв'ювання та найм

«Одна справа динозаврів, що зводила мене з розуму в уряді, полягала в тому, що персонал з персоналу з персоналу зробив всі інтерв'ю і найняв. Потім вони послали людину на роботу у вашу команду без будь-якого втручання з боку менеджера, який заповнював посаду.

"Ця практика була поганою для нового прокату, оскільки вони часто не знають, у що вони потрапляють. Це було погано для існуючого персоналу, оскільки вони не отримали шанс задати деякі реальні питання, які б допомогли їм Найважливіше, що ні менеджер, ні колеги не володіли новим співробітником або були інвестовані в успіх нового працівника.

В одному з найгірших випадків співробітники відділу персоналу найняли маму-одиночку, розмістили її в своєму офісі в Атланті і ніколи не говорили їй, що вона повинна буде подорожувати близько 25 відсотків (або більше) свого часу. Це було катастрофою для однієї мами без підтримки структури в новому місті.

Хоча в кожному відділі кадрів є певні практики та процедури, які слід переглянути, це особливо важливо. Іноді виникають проблеми з бюджетом або пріоритетами компанії, але часто практикуючі HR просто не поспішали подумати про вплив практики динозаврів на працівників і потенційних співробітників.