Акція нагороджує працівника за внески

Просування працівника з однієї посади на іншу роботу, яка має вищий рівень заробітної плати, більш високий рівень посади, і, часто, все більш і більш високий рівень обов'язку в організації, називається просування по службі. Іноді просування по службі призводить до того, що працівник бере на себе відповідальність за управління або нагляд за роботою інших працівників. Орган прийняття рішень має тенденцію до підвищення з просуванням.

На відміну від бокового ходу, акція може призвести до більшого статусу в організації. Але, поряд з авторитетом і статусом, що передаються з новою посадою, приходить додаткова відповідальність, підзвітність і розширені очікування щодо внесків. Справді, один стандартний жарт в організаціях, які сприяють працевлаштуванню, - це "Будьте обережні, що бажаєте …"

Візуально просування переводить роботу працівника на один рівень на організаційну схему. Нові відносини щодо звітів відображаються у вигляді вертикальних ліній на поля нижче нового рівня працівника після просування.

Працевлаштування розглядається як бажане співробітниками через вплив, який пропаганда має на оплату праці, авторитет, відповідальність і здатність впливати на більш широке прийняття організаційних рішень. Акція підвищує статус працівника, який отримує акцію, що є видимим ознакою поваги з боку роботодавця.

Як знак цінності та поваги, яку наймає працівник у працівника, акція - це видима дія, яку бачать інші співробітники. У всіх випадках працевлаштування роботодавець передає іншим співробітникам види дій, поведінки та цінностей, які він хотів би бачити у своїх відносинах, поглядах, внесках та відданості.

Дилеми просування

Перша дилема, з якою стикається роботодавець, полягає в тому, щоб опублікувати вакансію на внутрішньому, зовнішньому або обох місцях. Внутрішні працівники повинні відчувати, що вони мають можливість для просування по службі, або вони починають відчувати себе так, ніби їхня кар'єра тримається, і їм немає місця для прогресу, якщо вони не покинуть вашу організацію.

Зовнішні заявники приносять знання та досвід за межами вашої організації, які необхідні для того, щоб організація продовжувала рости та розвиватися. Більшість роботодавців приймають рішення щодо поєднання, якщо робота не вимагає навичок, які роботодавець знає, що вони не є внутрішніми.

Чи є у роботодавця час для того, щоб внутрішній кандидат отримував швидкість, необхідну для навичок, також відіграє певну роль у розгляді того, чи буде розглядатися внутрішній кандидат для просування по службі.

Не всі співробітники хочуть просування

Заохочення не обов'язково є правильною діяльністю для кожного працівника. Деякі працівники не хочуть більш високого рівня відповідальності та повноважень. Вони щасливі працювати на роботі як цінні особисті співавтори.

Акція є формою визнання для працівників, які вносять значний і ефективний внесок у роботу. Внаслідок цього в організаціях виникає друга дилема, оскільки багаторазові акції зазвичай ставлять працівника на роль керівника.

Організації, однак, зробили просування по службі основним методом для працівників, щоб збільшити їхню оплату і авторитет. Роботодавцям необхідно запропонувати альтернативні шляхи кар'єри для працівників, які заслуговують на переваги та визнання, надані заохоченням, але не прагнуть керувати роботою інших працівників.

Індивідуальні учасники повинні мати право на акції, які визнають та винагороджують їхню роль учасників. Як наочно, так і для інформування решти організації, це визнання свідчить про те, що цінність роботодавця.

Наприклад, на робочому місці, де є персонал з розробки, може мати сенс пропонувати посади, такі як розробник 1, розробник 2, розробник 3, і старший розробник, щоб забезпечити визнання і просування для співробітників, які не зацікавлені в управлінні або команді роль лідера.

Просування - це потужний інструмент комунікації щодо того, що цінується в організації. Таким чином, акція повинна бути доступною для працівників, які відіграють будь-яку роль у внеску праці та цінності.

Приклади просування на робочому місці

Це приклади просування по службі у відділі кадрів. Акції виглядають подібно в інших відділах вашої організації. Наприклад, менеджер з маркетингу підвищується до директора з маркетингу. Інженер просувається до провідного інженера.

• Асистент з персоналу отримує акцію для генерала HR
• Генеральний директор з персоналу отримує акцію для подвійної ролі генерала HR та координатора розвитку співробітників
• HR генералістам надається акція для менеджера з персоналу
• Менеджер з персоналу отримує заохочення до менеджера з людських ресурсів та адміністрації
• Менеджер з персоналу підвищується до директора з персоналу
• Директор з персоналу отримує заохочення до віце-президента з персоналу
• Віце-президент з персоналу стає віце-президентом з глобальних людських ресурсів або віце-президентом з питань придбання, управління та розвитку талантів