Як надихнути великих рефералів від співробітників

Дослідження Towers Watson показало, що 54% ​​компаній, які брали участь, мали проблеми із залученням працівників з критичними навичками, незалежно від поточного рівня безробіття. З опитаних компаній, 37 відсотків повідомляють про проблеми з наймом висококваліфікованих працівників. Ви шукаєте ідеї програми перенаправлення співробітників, щоб ви могли запустити власну програму?

Ви можете подолати дефіцит найдосконаліших працівників, які, як очікується, стануть ще більш інтенсивними з часом, коли ви створюєте робочу культуру, яка надихає великих рефералів працівників. Ось те, що працює, щоб набрати перенаправлення співробітників. Дії, які будуть підводні ваші співробітники рефералів також охоплюються.

Чому перенаправлення співробітників є критичним компонентом рекрутингу

Реферали співробітників є найважливішим компонентом у ваших зусиллях отримати і зберегти кращих потенційних співробітників. Реферали співробітників забезпечують краще, ніж середні кандидати, тому що співробітники знають культуру вашої компанії і мають уявлення про те, що співробітники будуть успішно працювати у вашій організації.

Реферали співробітників також відображають інформацію про працівника, що звертається, який хоче бути позитивно розцінений у вашій організації. Жоден працівник не хоче славитися тим, що він посилається на працівника, який не в змозі доставити або внести свій внесок у вашу організацію.

Проте, незважаючи на їхню популярність та потенційну корисність, багато програм направлення працівників не досягають своєї мети: покращення направлення працівників.

Доктор Джон Салліван, всесвітньо відомий лідер HR мислення з Каліфорнії, який спеціалізується на забезпеченні сміливого і високого впливу на бізнес; Рішення стратегічного управління талантами наведено нижче.

"Багато менеджерів-рекрутингу з погано недостатньо ефективними програмами вважають, що вони мають чудові програми і дещо шоковані, коли дізнаються, що в середньому по всіх галузях 1: 3 найманих працівників надійшли від перенаправлення працівників і що більше половини всі зовнішні працівники надходять з направлення співробітників в організації з провідними функціями управління талантами …"

Отже, якщо ваша організація не має програми перенаправлення працівників (ERP) або вона має менш, ніж 30 відсотків ваших зовнішніх співробітників, вам потрібно вивчити програму рефералів, щоб визначити, чому ви відчуваєте погані результати.

Елементи успішних програм перенаправлення працівників

У своїх дослідженнях д-р Салліван знаходить послідовні фактори в успішних програмах направлення співробітників. Серед них такі:

• Програма перенаправлення працівників реагує. Програма перенаправлення надає зворотний зв'язок з бажаним кандидатом протягом одного - трьох днів після направлення та направляючого співробітника так само швидко.
• Співробітнику направляють пільговий режим у своєчасності первинного контакту організації, екрану телефону, інтерв'ю та рішення про найм працівника.
• Програма перенаправлення працівників націлена на важкодоступні посади, які є важливими для організації.
• Усім працівникам рекомендується здійснювати перенаправлення працівників, незалежно від їхньої посади.

• Співробітники-реферали - це не тільки стимули або грошовий бонус. Успішні програми перенаправлення співробітників є частиною культури компанії, яка створює високоефективну команду і заохочує співробітників до вибору колег, які відповідають культурі та роботі компанії. Напрямки працівників повинні підвищити досвід роботи працівників.
• Організація звертає увагу на програму направлення співробітників. До прикладів можна віднести інтерв'ювання співробітників, що звертаються, щоб визначити, як вони зустрілися з працівником, якого вони посилали, прохання про перенаправлення на зустрічі з працівниками, а також надання карткам перенаправлення, які зустрічаються з кваліфікованим потенційним працівником.

• Надайте нинішнім працівникам тренінг про те, як побудувати свої онлайн і офлайн соціальні мережі, і використовуйте їх для набору вищих кандидатів для вашої компанії.
• Доктор Салліван також виявив, що наявність спеціалізованого персоналу підвищує цінність програми направлення працівників. В основному він займається великими компаніями, де це можливо. Однак навіть найменша компанія може створити цінність від і для реферерів працівників як частину роботи працівника.

Як заохочувати напрямки без фінансових стимулів

Програма направлення працівників, яка не надає фінансових стимулів, може успішно залучити учасників. Для ентузіазму і постійного потоку рефералів, компаніям необхідно підкреслити важливість перенаправлення працівників для їхніх зусиль з підбору персоналу.

Забезпечити негрошові стимули, такі як:

• публічне визнання направлення працівника,
• прості способи для співробітників відстежувати статус своїх рефералів,
• періодичні банкети або обід з президентом, щоб вшанувати працівників, які роблять позитивні, кваліфіковані реферали,
• позитивні відгуки щодо планування розвитку продуктивності та щоденного зворотного зв'язку щодо ефективності для перенаправлення кваліфікованих працівників і, загалом,
• культура, яка шанує, поважає і визнає працівників, які звертаються до кваліфікованих кандидатів.

Дослідження доктора Саллівана виявило кілька нових підходів до оплати стимулів для направлення працівників. Деякі компанії сприяють улюбленій благодійній діяльності співробітника.

Інші, замість того, щоб виплачувати працівникові важкий стимул для реферала, який найманий, пропонують невеликі стимули для кожного співробітника-реферала, незалежно від того, чи є кандидат на роботу чи ні.

Поради щодо уникнення проблем зі зверненням співробітників

Ці ідеї піклуються про поточні проблеми, з якими стикаються багато погано реалізованих програм направлення співробітників, в яких працівники отримують винагороду за низькоякісні реферали. Або гірше, працівники отримують винагороду лише за реферали, які призводять до найму.

Ще гірше - програми перенаправлення, які оплачують лише відраховуючий працівника всім або частину їхніх бонусів після успішного успішного роботи нового співробітника протягом шести місяців або року.

Чи має сенс у програмі перенаправлення працівників платити за низькоякісні реферали? Або, як і у випадку з багатьма напрямками працівників, платити працівникові обіцяну премію тільки після того, як найнятий працівник буде найнятий і успішно працює протягом шести місяців до року?

Це, звичайно, підводні човни будь-якої мотивації, що співробітник, можливо, повинен був зробити реферали, коли стимул виплачується тільки після двох ситуацій, які він або вона не може контролювати. Коли ви робите бонус, що залежить від найму згаданого співробітника і нового співробітника, який успішно працює на робочому місці протягом шести місяців до року, ви потенційно демотивували вашого посилаючого співробітника.

Нарешті, організації є дуже некомпетентними у наданні зворотного зв'язку до референта. Чи був опитаний згаданий кандидат? Відхилено? Приїжджайте на друге інтерв'ю? Вам потрібно повідомити про те, що відбувається на кожному кроці.

Підрив зусиль організації на отримання рефералів працівників теж є швидкістю, з якою реферали працівників визнаються та переглядаються. Багато організацій з жалюгідною повільністю звертаються до згаданого кандидата.

Найважливіший фактор у перенаправленнях співробітників

Найбільш важливим фактором у перенаправленнях співробітників є швидка оцінка кандидата та зворотній зв'язок з відправником.

Заохочення перенаправлення працівників та успішні програми перенаправлення співробітників - це перемога для організацій, які отримують кваліфікованих працівників, перемогу для працівників, які працюють з кваліфікованими співробітниками, та перемогу для звернення працівників, які отримують вигоду від визнання, або в деяких випадках фінансових стимулів їхньої програми направлення співробітників. Залучення співробітників є ключовим для ефективного процесу відбору працівників.