Як виправити невдалу команду на роботі

Погодьтеся, не кожна команда працівників досягає високого рівня продуктивності. Деякі кульгають на фінішній лінії ініціативи, коли вичерпані члени команди метафорично падають на землю, як багато воїнів у вихідні, ледве завершуючи міні-триатлон. На інших командах члени поспішають завершити свою роботу з простого бажання покінчити з болем роботи з одним або декількома співробітниками, яких вони сподіваються більше ніколи не зіткнутися.

Коли умови вашої команди погіршуються, настав час для надзвичайних дій. Спочатку. давайте подивимося на причини динаміки поганої групи.

Вона починається з проекту "Група страшних класів"

Для багатьох з нас наша негативна реакція на ідею роботи з командою повертається до наших шкільних днів. Запитайте людей про їх найкращий та найгірший досвід роботи в команді, і ті, хто в останній категорії, описують ці кошмарні ініціативи коледжних проектів, де п'ять чоловік були спільними зусиллями, і лише дві-три зробили будь-яку роботу. Їхні історії зазвичай звучать так:

Два з нас попрацювали протягом ночі закінчити проект та готуються для презентації. Одна людина, яка пропустила кожну зустріч у групі, з'явилася в день презентації, щоб ствердити свій клас. Той, хто сперечався з нами на кожному кроці шляху, представив щось не пов'язане з нашим проектом. І наш друг, соціальний недоброзичливий, не зміг виконати кожного завдання, яке вона зобов'язала завершити. Це був кошмар.

Коли спільна робота на робочому місці починає відчувати себе одним з тих поганих досвіду проекту, як моральний, так і робочий.

Команди є двигунами створення робочого місця

Як менеджери, ми залежатимемо від команд, які впроваджують інновації, виконують стратегію, планують події і роблять майже все інше, що є новим і унікальним у наших організаціях. Ми живемо і працюємо в світі проектів, і кожен менеджер, незалежно від назви, в якийсь момент є менеджером проекту. Дуже важливо, щоб ми навчилися культивувати команди, які виконують мінімум драми і суперечок. Тим не менш, де б люди не збиралися в групах, з'являться драма, незгоду і суперечки. Коли ваша команда не розвиває хімію, що призводить до продуктивності, або коли середовище стає токсичною, існує ряд дій, які може зробити менеджер або керівник команди, щоб повернути групу на позитивну основу.

5 ідей, щоб допомогти врятувати вашу токсичну команду

Ось п'ять ідей, які допоможуть вам налагодити свою токсичну команду та повернути групу на високу ефективність.

1. Протистояти бажанням вказувати цифри. Замість цього зосередьтеся спочатку на групі. Можливо, ви маєте уявлення про те, що певна особистість є основною причиною проблем вашої команди, однак, зосередження уваги на людині занадто рано в процесі відновлення буде лише доповнювати токсичне середовище. Хоча кілька членів команди можуть бути раді позбутися цієї особистості, інші запитують, чи вони наступні. Замість того, щоб розвивати довіру, ви піддаєте її загрозі.

2. Визначити або переглянути значення команди. Досвідчені лідери команд наполегливо працюватимуть на передньому кінці нової командної ініціативи, щоб обговорити та залучити ідеї щодо ключових цінностей для команди. Ці цінності зосереджені на важливих питаннях, таких як:

• Відповідальність за дії та виконання зобов'язань.
• Спільна відповідальність за успіх групи.
• Очікування на продуктивність та спілкування.
• Як команда орієнтується у важких рішеннях.
• Як команда буде мати справу з розбіжностями думок.
• Як члени команди будуть підтримувати один одного.

Якщо тема цінностей не була охоплена формуванням команди, настав час провести цю дискусію. Використовуйте це як можливість для команди, щоб очистити повітря від попередніх проблем. Використовуйте проблеми, пов'язані з проблемами та завданнями, як приклади, і викликуйте членам команди, щоб визначити, як вони будуть розглядатися зараз, коли ці цінності чітко визначені. Не піддавайтеся прагненню зосередитися на динаміці особистості або міжособистісного спілкування і зосередитися на завданнях і процесах.

3. Уточнити ролі та обов'язки. Багато проблем з командою виникають, коли ролі та обов'язки незрозумілі. Попросіть кожного створити своє власне унікальне “опис ролі”, а потім передайте його членам команди для розгляду та критики. Перегляньте опис, поки команда не погодиться, і розмістіть усі описи в загальній зоні для легкого читання та посилання.

4. Попросіть команди критикувати вас. Багато хто з нас швидко дивиться за межі себе і звинувачує нас у зовнішніх обставинах. Дослідники називають це фундаментальною помилкою атрибуції. Добросовісні керівники та керівники команди розуміють, що їхня поведінка може негативно впливати на ефективність команди та хімію. Часто члени команди соромляться надавати зворотній зв'язок та конструктивну критику відповідальній особі. Вилікуйте це, створивши опитування, яке дозволяє членам команди ділитися своїми поглядами на продуктивність і поведінку.

Дозвольте їм подати анкетування анонімно і переконатися, що вони підсумують і поділяють зворотний зв'язок - хороший і поганий - і потім зобов'язуються до конкретних поліпшень.

5. Вживати заходів щодо соціальних нероб або токсичних членів команди. Після того, як ви зробите вищевказані кроки, і якщо проблеми не зникнуть, ви повинні почати розглядати потенційних членів команди. Якщо ви виконували свою роботу і спостерігали за взаємодією та результативністю команди, ви озброєні основами гарного зворотного зв'язку: поведінкові спостереження. Запропонуйте зворотний зв'язок і попросіть прихильність до поліпшення поведінки. Будьте максимально конкретними. Виділіть бізнес-наслідки несприятливої ​​поведінки та вкажіть, що людина відповідальна за поліпшення.

Якщо ці поліпшення відбудуться, великі. Якщо ні, вживайте заходів для видалення особи з команди.

Суть

В ідеалі, ви повинні витрачати час на встановлення цінностей, роз'яснення ролей та визначення очікуваної поведінки на початку процесу об'єднання. Однак, якщо ці кроки були пропущені, і ваша команда не виконує прийнятних завдань, на вас як лідера або менеджера покладається обов'язок викликати тайм-аут і вирішувати ці будівельні блоки високої продуктивності.