Запуск нового відділу управління персоналом з нуля

Ви новачок у людських ресурсах? Кожен з нас почав десь. Відмінності в працевлаштуванні існують, і відповідний шлях залежить від того, чи ви починаєте відділ кадрів з нуля або приєднуєтесь до існуючого відділу як співробітник HR. Також існують відмінності, коли ви приєднуєтесь до відділу, який має додаткових співробітників з персоналу, або якщо ви є єдиним співробітником з персоналу персоналу. Кожна ситуація приносить свої особливі виклики.

Кожному новому професіоналу з персоналу персоналу необхідно буде оцінити потреби своїх співробітників і організації та визначити найбільш ефективний спосіб розгортання своїх знань і досвіду для досягнення цілей своєї організації. Це такий підхід, якщо ви починаєте відділ кадрів з нуля, чи є ви новим для професії або досвідченим. Крива навчання для останнього буде менш крутою, але все ще складною.

Запуск відділу кадрів з нуля

Ось шлях, який ви повинні дотримуватися, щоб досягти успіху у пошуках нового відділу кадрів. У день, коли ви починаєте свою нову роботу, зустрічайтеся з вашим менеджером, щоб отримати рекомендації щодо пріоритетів організації для їх нового відділу. Вони, ймовірно, також матимуть свої власні очікування щодо вашої позиції.

Якщо вам пощастить, ваша нова організація може мати письмову специфікацію завдання або опис роботи, щоб керувати вашими кроками. Але, в організаціях, які не мають відділу кадрів, це взагалі було залишено індивідуальними менеджерами, нарахуваннями заробітної плати та обліком. Якщо це так, вам доведеться створити свій власний процес набору. Придумайте план з трьома до шести місяців з вашим новим босом як початковою базою.

Як новий співробітник з персоналу, вам необхідно швидко дізнатися про всі процеси та системи, які мають місце в компанії та впливати на них. Першими системами для розуміння є те, як працівники отримують оплату та отримують доступ. Скоро співробітники прийдуть до вас зі своїми запитаннями, і ви повинні бути готові. Поговоріть з відділом бухгалтерського обліку, щоб дізнатися про заробітну плату в організації. Ви також будете залучені до обговорення з фінансами щодо компенсації працівників.

Це простіший крок, якщо ваше становище з управління персоналом відповідає виконавчому органу з фінансів та бухгалтерського обліку, де багато робочих місць з персоналу звітують про початок. Вони будуть присвячені вашому успіху заради департаменту.

Дізнайтеся про пріоритети та проблеми інших відомств

Зустрітися з іншими працівниками виконавчої влади, щоб зрозуміти організаційні пріоритети всієї команди старших. Для деяких організацій це простіше, ніж для інших. Хоча ви маєте наказ від свого безпосереднього керівника, ви повинні знати пріоритети та проблеми інших відділів. HR є на борту, щоб обслуговувати їх усіх.

Якщо ви перейшли на цю посаду HR з іншого місця в одній організації, ви вже знаєте цих людей. Якщо ви новачок, навіть якщо маєте досвід, це є значним кроком у розумінні потреб та пріоритетів організації.

Зустрічайтеся з перетином керівників і співробітників, які керівники рекомендують вам взяти інтерв'ю. Ці співробітники можуть навчити вас багато чого - швидко - про організацію, до якої ви приєдналися. Ніколи не вважайте, що точки зору керівників є цільовими. Вони розглядають світ через різні об'єктиви, ніж звичайні співробітники.

Тим часом ви знайдете, що інші співробітники знайшли вас. Вони хочуть провести час з вами з цікавості або з питаннями. Коли формується новий відділ управління персоналом, відкладений попит і потреба в кадровій службі може перекрити нового співробітника з персоналу.

Співробітники шукають когось, з ким вони можуть поговорити, довіряти і розповідати про всі секрети, історії та проблеми організації. Слухайте уважно, і ви дізнаєтеся про проблеми та потреби вашої нової організації. Використовуйте час, щоб познайомитися з новими співробітниками та їхніми поглядами, щоб поглибити свої знання та вміння внести свій внесок.

Спільно розробити план розвитку персоналу та створити альянси

Складіть HR план. Поділіться своїм кадровим планом з вашим босом, щоб переконатися, що ця особа підтримує цілі та плани, які ви розробляєте. Вони повинні погодитися і підтримати план, щоб ви мали надію на успіх. Гарне створення альянсу та успішні позитивні позиції в офісах роблять залучення вашого боса на кожний крок Ваших планів і здійснення розумним.

Не будьте нереалістичними в цілях, які ви переслідуєте протягом перших 90 - 120 днів у вашому новому відділі кадрів. Почніть рано, щоб допомогти вашому менеджеру зрозуміти, коли ви вірите, що можете досягти певного кроку. Компроміси існують незалежно від порядку ваших пріоритетів. Ви не можете зробити все відразу, хоча це може відчувати, що це очікування.

Краще мати кілька перших досягнень, ніж започаткувати низку ініціатив і не завершити жодного. У вас ще є робота. Ви витратите час на досягнення перших цілей та результатів діяльності організації. Ви побачите співробітників. Ви будете переслідувати свій індивідуальний план. Ви будете взаємодіяти зі старшими керівниками та менеджерами, які надаватимуть інформацію про цілі та потреби відділу кадрів.

Ця дорожня карта повинна допомогти вам розпочати формування бази HR-відділу з нуля. Ви можете скористатися нею, щоб визначити свій курс, коли ви витрачаєте перші 90 до 120 днів у вашій організації. Будьте ласкаві до себе і ставляться до себе м'яко і некритично. Це вимагає часу і зобов'язання побудувати відділ кадрів з нуля. Вам це вдасться.