Ви можете звільнити співробітника з співчуттям і класом

Менеджери посилаються на звільнення працівників як на роботу, яку вони найбільше ненавидять. Однак іноді припинення працевлаштування персоналу є найкращим кроком для організації. Іноді припинення працевлаштування людини є найприємнішою діяльністю, яку можна виконати і для працівника. Деякі трудові відносини ніколи не мали на меті працювати.

У деяких випадках звільнення співробітника є безпосередньою необхідністю для безпеки та добробуту інших працівників. Іноді працівник, можливо, зробив таку несподівану акцію, що негайне припинення трудових відносин було виправданим.

Оскільки припинення трудової діяльності може мати багато форм, залежно від обставин, давайте поглянемо на негайне припинення причин і припинення дії через невиконання робіт через відсутність продуктивності або загального невідповідності працівника, роботи та компанії.

Негайне припинення трудової діяльності через причину

Іноді виникають ситуації, для яких потрібно негайно припинити роботу особи. Переконайтеся, що ці примірники вказані у довіднику працівника. До них часто відносяться ситуації, в яких працівник:

• загрожує насильством або вчиняє насильницькі дії,
• приносить зброю на роботу,
• переглядає порнографічні фільми на робочих комп'ютерах і на робочий час,
• викрадає майно компанії, та / або
• здійснює подібні злочини тяжкого характеру.

Найкраще, що ви можете зробити, за таких обставин, - це припинити цей процес.

• Забезпечити, щоб працівник не був небезпечним для себе або інших працівників. (Якщо він виявляється, допомагайте іншим працівникам у безпеці та негайно телефонуйте правоохоронним органам та персоналу служби безпеки).
• Якщо працівник не є небезпечним для себе чи інших осіб, повідомити правоохоронним органам, якщо стався незаконний акт.
• Використовуйте персонал з внутрішньої безпеки, якщо такий є.
• Залишайтеся ввічливими і шанобливими.
• Повідомте про злочин спокійно і зі свідком у кімнаті.
• Розповісти працівнику про його припинення роботи.

• Отримати повернення всього майна компанії.
• Дозвольте працівникам упаковувати особисті речі зі своєї робочої станції, якщо цього вимагають обставини.
• Дозволити працівнику задавати будь-які питання щодо закінчення роботи.
• Ескортуйте колишнього співробітника з будівлі з розумінням, що якщо він повернеться, то він буде порушувати.

Припинення трудових відносин для невиконання

Стрільба працівників не повинна бути найгіршим досвідом вашого року. Ви можете скористатися цією можливістю для вивчення того, що сталося не так у робочих відносинах. Припускаючи, що припинення є для невідповідності, ви можете допомогти працівнику побудувати самооцінку, незважаючи на їх припинення роботи.

Ви можете заохотити працівника дивитися вперед і почати роботу над новим пошуком роботи. Навіть якщо стрільба є невиконаною, потрібно припинити відносини на позитивній ноті.

Поширеним є звільнення працівника, який не може відповідати розумним стандартам виробництва компанії. Отже, звільняє працівника, який, навіть з великою підготовкою, виявляється не в змозі виконати свою роботу. Іноді у вас є працівник, який постійно запізнюється на роботу, яка вимагає постійного штатного розкладу, наприклад, конвеєра або працівника служби фронтової служби.

Іноді співробітник набридає або незадоволений своєю поточною позицією, зарплатою або посадою. У вас немає відкритих позицій, для яких вона відповідає. Її оплата і титул відповідають положенню. На жаль, продуктивність праці працівника стрімко погіршується.

У деяких випадках працівник свідомо чи несвідомо просить вас звільнити її за її виконання. Індивід знає, на певному рівні, що її робота з вами - неправильне розміщення. У нещодавньому засіданні припинення, співробітник заявив, "Що вас узяли так довго, щоб звільнити мене? Я нудьгував з мого черепа з цією роботою."

У всіх цих випадках такі кроки дотримуються.

Кроки припинення трудових відносин для невиконання

Перед закінченням засідання

• Переконайтеся, що співробітник чітко розуміє очікування роботи, очікування виробництва та будь-які інші деталі, які дозволять людині ефективно працювати. Посадові інструкції, розміщені виробничі стандарти та дані про продуктивність допомагають працівникові зрозуміти та виконувати свою роль. Система управління ефективністю забезпечує ясність працівника щодо цілей.
• Якщо працівник порушує правила та процедури, переконайтеся, що вони написані і що працівник пройшов навчання щодо політики та процедур. Підписана форма, в якій зазначено, що працівник прочитала та зрозуміла політику, є гарним свідченням, яке можна використати для розмивання потенціалу майбутнього судового розгляду.

• Надавати допомогу та керівництво; надавати працівнику регулярні відгуки про свою діяльність. Переконайтеся, що ви пояснюєте потенційні наслідки неефективності. Коучинг для підвищення продуктивності забезпечує покроковий підхід до навчання, який можна використовувати, щоб допомогти працівнику покращити продуктивність роботи. Такий підхід дозволяє уникнути дисципліни і дає результати.
• Визначте, що ви застосовуєте стандарти продуктивності справедливо. З метою уникнення дискримінації, ви повинні звернутися до будь-якого працівника, який так само робить те ж саме. Ви повинні звернутися до працівника з найсерйознішими проблемами. Усі працівники, які не дотримуються вашої політики, повинні бути дисципліновані таким же чином; ніколи не зосереджуйтеся на роботі однієї людини.

• Якщо ви визначите, що план підвищення ефективності (PIP) може допомогти працівникам досягти успіху, скористайтеся PIP для позитивного заохочення працівника. Детальна інформація, необхідна в PIP, іноді допомагає працівникові, який зазнав невдачі, досягти ясності щодо очікувань у роботі. Ви також можете звільнити працівника без використання PIP.
• Найважливіше, що вам потрібно задокументувати будь-які обговорення результатів роботи файлу співробітника з чітко визначеними часом, датою та політикою чи проблемою продуктивності. Тримайте хороші записи, тому що ви ніколи не знаєте, коли ви їх потребуватимете. Мінімально, хороші записи допоможуть вам оновити пам'ять про припинення. Працівники йдуть далі, а рекорди забезпечують, що роботодавець зможе вирішувати будь-які питання щодо припинення дії у майбутньому.
• У прогресивній дисципліні кожна реєстрація повинна загострюватися, щоб у вас були словесні попередження, словесне письмове попередження, а потім підписання. Це гарантує, що припинення роботи ніколи не є несподіванкою. Коли ви плануєте завершити зустріч, співробітник не повинен дивуватися. У нещодавньому засіданні припинення, співробітник прибув на зустріч з всім його володінь вже упакований. Ніяких сюрпризів немає.

Припинення трудових відносин для невиконання

Під час засідання

Ці кроки використовуються, коли ви плануєте і проводити засідання припинення роботи.

• Заплануйте зустріч, що включає працівника, керівника працівника та представника з людських ресурсів або, в деяких випадках, керівника керівника. Ці зустрічі часто проводяться у другій половині дня у вівторок або середу, щоб співробітник мав змогу негайно розпочати пошук роботи. Навіть у цьому з'єднаному світі, ви хочете дозволити припиненому співробітнику почати діяти негайно.
• Будьте прямими. Розкажіть працівнику, що її робота припиняється. Ви можете повідомити працівника про причину припинення дії, хоча більшість юристів не рекомендують цього. У багатьох компаніях, де працівники ретельно і регулярно спілкуються з працівником, що стоїть перед припиненням, вони цього не роблять. Зроблено припущення, що вони ефективно обмінювалися даними щодо проблем продуктивності протягом декількох місяців. Немає потреби переосмислювати все на засіданні. Будьте цивільними, лаконічними і співчутливими.
• Поважайте гідність людини. Дозвольте їй говорити, якщо вона хоче, і задати будь-які питання, які вона може мати. Ви навіть можете зайнятися деякою дискусією про те, що пішло не так у робочих відносинах. Наприклад, можливо, людина не була гарноюпідходить для позиції з самого початку. Можливо, стиль роботи працівника занадто повільний для темпів роботи компанії. Можливо, співробітник став так нудно, вона хотіла бути звільненим. В жодному разі, однак, не дозволяйте людині думати, що ви могли б "говорити з" рішення про припинення її роботи.
• Співробітник може спробувати отримати рівномірний випадок, змусити вас зіпсувати і змусити вас помилитися. Не розгнівайтеся, сперечайтеся з працівником або намагайтеся вирішити питання. Визнайте, що збираєтеся на зустріч, що ви, мабуть, дуже розчаровані. Ви мали дорогі інвестиції в успіх цього співробітника, як особисто, так і фінансово. Вам доведеться набирати і навчати заміну співробітника. Переконайтеся, що ваші емоції перебувають під контролем, щоб ви могли залишатися співчутливими та шанобливими.
• Ви можете оцінити, як пройшла зустріч, чи буде корисним обговорення або поради співробітнику, що відходить. Ви виявите, що часто можете допомогти, обговорюючи роботу, в якій може досягти успіху працівник, як знайти ресурси пошуку роботи, ідеї для відвідування школи та переваги працівників. Це коротке обговорення може допомогти працівникові роз'яснити їхній напрямок і допомогти їм рухатися далі. Ви будуєте самооцінку працівника і допомагаєте їм розпочати процес пошуку роботи.
• Зберіть всю власність компанії або визначте її місце розташування і домовляйтеся про її збір. Тісно співпрацюйте з вашим ІТ-персоналом, щоб припинити доступ працівників до робочих систем і відновити електронні пристрої, якими володіє компанія.
• Дайте працівникові можливість вибрати, хто з учасників зборів вийде з будівлі. Дайте працівникові можливість вибрати, чи хоче вона видалити особисті речі з робочої станції зараз або після години.
• Виконайте всі кроки, які містяться у вашому контрольному списку.

Примітка: це перші десять речей, які ви ніколи не хочете робити, коли ви звільняєте працівника.

Більше: Найпопулярніший вміст | ТОП-10 Тенденцій Десятиріччя

Відмова від відповідальності: Зверніть увагу, що надана інформація, хоча й авторитетна, не гарантується для точності та законності. Сайт читається всесвітньою аудиторією, а закони та правила про працевлаштування варіюються від штату до країни та країни. Будь ласка, зверніться за юридичною допомогою, або допомогу від державних, федеральних або міжнародних державних ресурсів, щоб переконатися, що ваше юридичне тлумачення та рішення є правильними для вашого місцезнаходження. Ця інформація призначена для надання рекомендацій, ідей та допомоги.