Ви винні у цих 8 помилках найму?

Рішення про найм, які призводять до поганого найму, скорочують час організації, навчальні ресурси та психічну енергію. Такі помилки наймання, які слід уникнути під час прийому на роботу та найму.

З обережністю виконайте ці вісім заходів; Ваша практика набору, інтерв'ювання та найму працівників приведе до кращого найму. Кращі працівники допоможуть вам розробити сильну, здорову, продуктивну, конкурентоспроможну організацію.

Не попередньо екрануйте кандидатів

За півгодинний телефонний дзвінок можна заощадити час Вашої організації. Попередній відбір заявників є обов'язковим для найму та найму найкращих працівників. Ви можете дізнатися, чи має кандидат знання та досвід, які вам потрібні.

Ви можете переглядати заявників, які очікують, що зарплата виходить за межі вашої ліги. Ви можете отримати відчуття конгруентності людини з вашою культурою. Завжди попередньо екрануйте заявників.

Неможливо підготувати кандидата

Якщо Ваша заявка не запитує про Вашу компанію та специфіку роботи, за яку він або вона подали заяву, допоможіть заявникові вийти. Підготуйте своїх заявників краще для співбесіди, тому інтерв'юери витрачають свій час на важливі питання: визначення навичок кандидата та відповідності вашій культурі.

Підготуйте кандидата, описуючи компанію, деталі посади, передумови та назви інтерв'юерів, і все, що усуне втрату часу під час інтерв'ювання кандидатом у Вашій компанії.

Не підготуйте інтерв'юерів

Ви не вибрали б коледж для вашої дитини або запустили проект без плану. Чому ж організації так мало планують інтерв'ювати кандидатів на посади? Інтерв'юерам потрібно зустрітися заздалегідь і створити план.

Хто відповідає за типи питань? Який аспект повноважень кандидата кожна людина оцінює? Хто відповідає оцінці культури? Плануйте заздалегідь добитися відбору працівників.

Покладіться на інтерв'ю, щоб оцінити кандидата

Інтерв'ю багато говорять. І найчастіше, оскільки заявники не готуються заздалегідь, багато часу на інтерв'ю витрачається на надання інформації про кандидата про вашу організацію. Ще більше часу вкладають у різних інтерв'юерів, які знову і знову ставлять кандидата на ті ж самі питання.

Під час інтерв'ю кандидати розповідають, що вони думають, що ви хочете почути, тому що вони хочуть успішно отримати пропозицію про роботу. Організації розумні, коли вони розробляють кілька методів оцінки кандидатів на додаток до інтерв'ю.

В Найпоширеніші помилки найму - і як їх запобігти «У дослідженні університету Мічигану під назвою« Достовірність та корисність альтернативних предикторів роботи »Джон і Ронда Хантер проаналізували, наскільки добре інтерв'ю в роботі точно передбачають успіх на роботі.

"Дивовижний висновок: типове інтерв'ю збільшує ваші шанси вибрати кращого кандидата менш ніж на 2 відсотки. Іншими словами, перегортання монети на вибір між двома кандидатами буде лише на 2 відсотки менш надійним, ніж виходячи з вашого рішення на співбесіду".

Це число не є заохочуючим, коли ви намагаєтеся набрати та найняти вищу робочу силу.

Нічого, крім розмови під час інтерв'ю

Кожне інтерв'ю повинно мати інші компоненти, крім питань, відповідей і обговорення. Пройдіть кандидата через компанію. Запитайте про його або її досвід з ситуаціями, які ви вказуєте під час прогулянки.У виробничій компанії запитайте, як кандидат поліпшить процес.

Дивіться, як кандидат виконує завдання, наприклад, розділяючи частини або компоненти, щоб відчути їх практичний здібності. Мати документацію або письмового кандидата написати опис кроків в одному з ваших робочих процесів. Подивіться, як швидко людина дізнається конкретне завдання. Запитайте, як підійде кандидат до поліпшення якості даного облікового процесу.

До тих пір, поки ви використовуєте тести і завдання, які безпосередньо пов'язані з позицією, з якою особистість проводить співбесіду, ви будете заробляти набори відповідної інформації для використання в процесі вибору.

Оцініть особистість, не навички роботи та досвід

Звичайно, було б приємно, щоб ви любили всіх на роботі. Але це набагато менш важливо, ніж найняття найсильніших, найрозумніших, найкращих кандидатів, яких ви можете знайти. Люди прагнуть наймати людей, які подібні до себе. З цими кандидатами вони, звичайно, є найбільш комфортними.

Це згодом уб'є вашу організацію. Для роботи з різноманітними співробітниками та клієнтами потрібні різноманітні люди з різноманітними особами. Подумайте про клієнта, який зводить вас з розуму.

Чи не ймовірно, що новий співробітник з подібною особистістю матиме таку ж проблему? Крім того, наймання кандидата, тому що вам сподобалося і сподобалося, як основної кваліфікації, ігнорує вашу потребу в конкретних навичках і досвіді. Не робіть цього.

Не розрізняти, через тестування і обговорення, критичні навички роботи

Як ви відрізняєте одного кандидата від іншого? У кожного є a список побажань для всіх якостей, навичок, факторів особистості, досвіду та інтересів, які ви хочете бачити у вибраному вами працівнику. Ви повинні вирішити, і, можливо, перевірити, навички, які ви найбільше бажаєте у своєму кандидаті.

Які три – чотири найважливіші фактори, які продемонструють внесок і успіх з огляду на роботу, навички інших співробітників і потреби ваших клієнтів? Після того, як ви визначили їх, ви не зможете оселитися для кандидата, який не приносить їх до вашого робочого місця. Або ви зазнаєте невдачі.

Розробити невеликий пул кандидатів

Витратьте час на створення пулу кандидатів з кількома кандидатами, які відповідають потребам вашої організації. Якщо вам не потрібно робити вибір між кількома кваліфікованими кандидатами, ваш пул занадто малий. Не треба Оселитися для когось, якщо у вас немає потрібної особи з навичками та досвідом, які вам потрібні. Краще відкрити пошук.

Ці помилки часто є смертельними наслідками для кінцевого успіху кандидата у вашій організації. Якщо ви успішно виконуєте цю діяльність, ви збільшуєте ймовірність того, що щасливий, успішний співробітник зробить свій внесок у те, що вам потрібно від неї до вашої організації.