6 Поведінка Зменшення Вашої Ефективності як Менеджера

Пізній гуру управління, Пітер Дракер, колись запропонував: «Ми витрачаємо багато часу на навчання наших лідерів, що робити. Ми не витрачаємо достатньо часу, навчаючи їх, що зупиняти.

Якщо ви досліджуєте літературу про лідерство, існує послідовний барабанний удар, орієнтований на ті хороші поведінки, які експерти пропонують нам прийняти. Поговоріть з тренером-виконавцем, і ви швидко зрозумієте, що основна частина їхньої роботи зосереджена більше на тому, щоб керувати клієнтами від самоограничивающейся і негативної поведінки, що перешкоджає роботі команди або фірми. Простіше кажучи, Драккер мав рацію.

Погляньте на 6 руйнівних поведінки керівників і слідуйте цим рекомендаціям керівництва, щоб уникнути потенційно шкідливих дій.

Мікроменеджмент

Якщо ви постійно переглядаєте плечі ваших співробітників і витрачаєте багато часу на те, щоб розповісти їм, що робити, є ймовірність, що ви - мікроменеджер. Хоча ваша оборона може бути, Нічого не робиться правильно, якщо я не скажу їм, що робити, »Причина проблеми полягає в тому, що ця людина дивиться на вас у дзеркалі. Витрати для вашої команди і фірми від такої поведінки надзвичайно високі відносно морального стану, обороту і його внеску в погану робочу середу. Зміна цієї поведінки зазвичай вимагає коучингу та достатньої кількості відгуків.

Критикувати працівників у громадських місцях

Ця токсична поведінка деморалізує людей, які перебувають у кінці вашого суспільного свята, і ставить вас як справді жалюгідного менеджера в очах вашої команди. Є кілька більш токсичних поведінки, ніж ця. Існує ніколи не підходящий час для запуску в кого-небудь, незалежно від того, наскільки привабливим він є або як ви засмучуєтеся над їх помилкою. Навчіться рахувати до 1000 осіб і організувати приватну дискусію, де можна спокійно обговорити вплив поведінки на бізнес і спільно розробити план покращення.

Інформація про компанію або команди компанії

Ви можете подумати, що ваші співробітники не піклуються про велику картину, однак, кожен зацікавлений у тому, як їхня робота пов'язана з командою та результатами фірми. Деякі менеджери вважають за краще тримати працівників у темряві над результатами з помилковим припущенням, Вони просто повинні зосередитися на своїй роботі, "Або," Вони не розумітимуть показники або систему показників. «Інші не витримують негативних результатів, сподіваючись уникнути деморалізації команди.

Насправді, люди роблять все можливе, якщо вони мають чіткий контекст того, як він підключається до результатів фірми, навіть якщо результати є поганими. І хоча вірно, що деякі люди можуть не розуміти бухгалтерські терміни або заходи показників, на вас зобов'язана відповідним чином виховувати їх. Інформація про накопичення породжує невизначеність і страх.

Надання деструктивного зворотного зв'язку

Зворотній зв'язок є потужним інструментом продуктивності, однак, коли він зловживає або зловживає, він є токсичним для морального стану та продуктивності. Критика, яка не є специфічною, не має сенсу. Те ж саме стосується критики, яка не ґрунтується на фактичних спостережуваних поведінках, а скоріше на неявному поганому ставленні. Більшість менеджерів не отримують зворотного зв'язку з їхніми відгуками, і багато з них ніколи не навчалися застосовувати цей потужний інструмент продуктивності. Навчання розпізнаванню поганих звичок зворотного зв'язку та прагнення їх усунути для продуманого конструктивного та позитивного зворотного зв'язку має важливе значення для Вашого успіху та побудови здорового робочого середовища, де люди відчувають себе шанованими та оціненими.

Витребування кредиту на роботу членів команди

Я чую про цю поведінку регулярно в семінарах і програмах, і я завжди вражений нахабною крадіжкою ідей і досягнень значної кількості некомпетентних менеджерів. Така поведінка гарантує знищення всієї довіри і придушення творчості та інновацій. Ефективні менеджери навчаються освітлювати прожектор прямо на інших, замість того, щоб красти прожектор. Дайте кредит, ніколи не беріть, якщо ви не берете кредит на провал.

Вказівні пальці, коли щось виходить неправильно

Покриття вашого тилу, звинувачуючи інших людей у ​​проблемі у вашій команді, є дзеркалом, протилежним претендуванню на кредит для успіхів інших. Обидві поведінки неприйнятні. Ефективні лідери розуміють, що вони несуть відповідальність за результати своїх членів команди. Коли справа йде правильно, вони віддають належне всім навколо себе. Коли справа йде не так, вони переходять до невдачі як свої власні. Це так просто.

4 ідеї, які допоможуть вам визначити свої управлінські шкідливі звички

Існує певна істина в тому, що бідні менеджери не піклуються про те, щоб шукати зворотного зв'язку про свою діяльність. Тим не менш, багато керівників прагнуть поліпшити і оцінити внесок, навіть якщо це незручно або негативно. Ось деякі ідеї, якими менеджери можуть скористатися, щоб допомогти визначити деякі поведінки, які вони повинні змінити або припинити.

1. Запитайте. Запитайте членів вашої команди, як ви робите. Використовуйте питання, “ Що працює з моїм підходом до управління? "І" Що не працює? Майте мужність, щоб уважно слухати і робити нотатки, а не сперечатися або раціоналізувати вашу поведінку.

2. Огляд. Анонімне опитування може лише вимагати зворотного зв'язку, яке є трохи більш відвертим, ніж розмова один-на-один. Поділіться результатами опитування та визначте дії, які ви робите для покращення. Попросіть людей притягати вас до відповідальності за ці дії.

3. Залучіть тренера. Тренер пропонує об'єктивний набір очей і вух. Для багатьох завдань, тренер затіняє клієнта на день або більше, спостерігаючи за його / її діями і відповідями інших. Очікуйте відвертий, безглуздий внесок і виклик для побудови та реалізації плану дій щодо поліпшення.

4. Знайдіть приятеля зворотного зв'язку. За відсутності тренера, попросіть когось, якому ви довіряєте, спостерігати за вами в різних умовах і давати вам зворотній зв'язок щодо ваших результатів і реакцій інших.

Нижня лінія на теперішній час

Замість того, щоб зосередитися, як говорять книги, просто розвиваючи правильні поведінки, подумайте про початок своєї програми саморозвитку, виявивши та зупинивши поведінку, що знищує мораль і завдає шкоди продуктивності. Для цього слід взяти сміливість, однак потенціал для значних, позитивних результатів надзвичайно високий.