Будівництво команди та делегація: як розширити можливості людей

Залучення співробітників створює середовище, в якому люди впливають на рішення та дії, які впливають на їхні робочі місця. Участь працівників не є метою, а не інструментом, як це практикується в багатьох організаціях.

Скоріше, це філософія менеджменту та лідерства про те, як люди найбільше мають можливість сприяти постійному вдосконаленню та постійному успіху організації роботи.

Упередженість багатьох HR і фахівців з управління з багаторічним досвідом полягає в тому, щоб залучити людей якомога більше до всіх аспектів роботи і планування. Це залучення підвищує відповідальність та відданість справі, зберігає ваших найкращих співробітників і сприяє створенню середовища, в якому люди вирішують бути мотивованими та сприяючи.

Ви не можете приділяти достатню увагу різниці між працівником, що володіє ціллю, проектом або командою, і працівником, який погодився на цю посаду. Співробітники, які продаються за ціллю або зобов'язані брати участь, не приносять такого ж рівня енергії та ентузіазму своїй роботі, як працівник, який володіє роботою.

Вони не приносять необхідну вам енергію для найбільш успішної організації, яку ви бажаєте створити для своїх клієнтів, клієнтів і співробітників.

Будівництво команди в делегації

Залучення та залучення співробітників також важливі для побудови команди. Незважаючи на необхідність ретельного залучення всіх працівників, на які впливає рішення у прийнятті рішень, прийняття консенсусу, що вимагає багато часу і може призвести до вирішення, що задовольняє найнижчий загальний знаменник, на якому люди можуть погодитися, не заохочується.

Стратегічний аспект залучення працівників до процесу прийняття рішень та постійного вдосконалення - це такі методи, як системи пропозицій, виробничі осередки, робочі групи, групи продуктів, засідання відділів, засідання з постійного вдосконалення, події Kaizen (постійне вдосконалення), коригувальні заходи процеси дій і періодичні обговорення курсів дій з менеджером.

Для більшості процесів залучення працівників необхідна підготовка в командній ефективності, комунікації та вирішенні проблем; розробка систем винагороди та розпізнавання; і часто, обмін прибутків, досягнутих завдяки залученню працівників.

Модель залучення співробітників

Для людей і організацій, які бажають застосовувати модель, найкраща модель залучення була розроблена з роботи Tannenbaum і Schmidt (1958) і Sadler (1970).

Вони забезпечують континуум для лідерства та залучення, що включає зростаючу роль працівників та зменшення ролі керівників та керівників у процесі прийняття рішень. Континуум включає цю прогресію:

• Скажіть: Керівник приймає рішення і оголошує його персоналу. Керівник забезпечує повне керівництво. Розкажіть корисно при спілкуванні з питаннями безпеки, державними нормативними актами та рішеннями, які не вимагають і не вимагають внеску працівників.
• Продам: Керівник приймає рішення, а потім намагається отримати віддачу від персоналу, продаючи позитивні сторони рішення. Продавати корисно, коли потрібна прихильність до працівника, але рішення не відкрите для впливу на працівників.
• Зверніться до: Орган нагляду запрошує до прийняття рішення, зберігаючи повноваження самостійно приймати остаточне рішення. Ключем до успішної консультації є інформування працівників, на передньому кінці обговорення, про те, що їхній внесок необхідний, але керівник зберігає повноваження приймати остаточне рішення. Саме рівень залучення може найбільш легко створити невдоволення працівників, коли це не зрозуміло людям, які надають інформацію.

• Приєднатися: Керівник запрошує співробітників прийняти рішення з керівником. У процесі прийняття рішення керівник вважає, що його голос дорівнює голосу. Ключ до успішного приєднання полягає в тому, коли керівник дійсно будує консенсус навколо рішення і готовий утримати свій вплив рівним іншим, що надає інформацію.

Додавання до моделі

Делегувати: Орган нагляду перетворює рішення на іншу сторону. Ключ до успішної делегації полягає в тому, щоб завжди будувати контур зворотного зв'язку та хронологію в процесі. Орган нагляду повинен також поділитися будь-якою «попередньою картиною», яку він має, щодо очікуваного результату процесу.

Підвищення рівня залучення працівників є ситуативним. Сума участі працівників залежить від:

• навички та досвід людини,
• їх знання факторів, що впливають на їх роботу та прийняття рішень, та
• ступінь, до якої вони розуміють, як їхня робота пов'язана з іншими процесами в організації.

Ви можете ефективно залучати працівників до прийняття рішень про свої робочі місця. Ці ступені залучення говорять вам про те, як найбільш ефективно дотримуватися цієї мети.

Довідка: Tannenbaum, R., і Schmidt, W. "Як вибрати шаблон лідерства". Harvard Business Review, 1958, 36, 95-101.

Ця стаття є витягом з "Державного університету штату Мічиган M.E.N.T.O.R.S. Manual: Monthly Conversation Guide # 9". Авторське право Сьюзан М. Хітфілд і Мічиганський державний університет, 2003-2004.