Очікування продуктивності, які роблять різницю

Усі співробітники хочуть знати, чого вони очікують від них, і будь-який керівник повинен мати можливість відповісти на це питання. Потрібно чітко визначити очікування на роботу, щоб написати посаду, рекламувати посаду, вибір працівників, орієнтацію працівників, постановку цілей, зворотній зв'язок і коучинг, а також щорічні огляди роботи.

Було проведено дослідження 2003 року, проведене Круглим столом «Навчання та розвиток», яке виявило, що пояснення очікуваних результатів має найвищий прибуток від інвестицій будь-якої діяльності з розвитку працівників під керівництвом менеджера. Вища, ніж надання зворотного зв'язку, коучинг, надання консультацій або індивідуальних планів розвитку.

Дослідження також виявило, що менеджери, які є ефективними у розвитку працівників, можуть перевершити своїх колег до 25%.

Пояснюючи очікування щодо ефективності, це важливо для працівників, воно підвищує продуктивність і не коштує ні копійки. Так чому ж так багато працівників все ще залишаються в темряві, коли йдеться про те, що важливо для їхніх менеджерів? Чому менеджери не роблять цього?

Встановлення очікувань

Так чому ж не зробить більше менеджерів? Хіба що, як і багато управлінських і кадрових практик, ми робимо її більш складною, ніж вона повинна бути? Якщо ви коли-небудь навчалися, як писати цілі SMART, ви можете прийти до такого висновку.

Це не повинно бути. Ось простий, але ефективний метод:

1. Відкладіть 30 хвилин безперервного часу. Вимкніть телефон, електронну пошту та закрийте двері.
2. Витягніть порожній простір паперу і перо, або відкрийте документ Word.
3. Подумайте про те, що б ви шукали в ідеальному працівнику, якщо ви наймаєте когось завтра. Записуйте ці речі.
4. Подумайте про всі обговорення щодо покращення ефективності, які ви мали у співробітників за останні кілька років. Записуйте протилежність цих речей. Наприклад, якщо дискусія стосувалася бідного обслуговування клієнтів, напишіть: «Забезпечуйте чудове обслуговування клієнтів».

1. Подумайте про всі речі, які вам важливі немає обговорювали з працівниками, але ви мали на увазі. Додати до списку.
2. Подумайте про своїх найкращих співробітників - що зробило їх такими хорошими? Як виглядає їхня краща робота і як вони це роблять? Ви отримали його, більше для вашого списку.
3. Погляньте на загальні критерії ефективності, які надає HR на форму оцінки компанії. Для кожного пункту опишіть власними словами як виглядає «добре» для ваших співробітників.

Після закінчення 30 хвилин або раніше, ви не повинні мати проблем із заповненням принаймні одного аркуша паперу.

Що б ви не робили, не повертайтеся назад і не дезінфікуйте його. Це не офіційна HR робоча характеристика, яка повинна проходити EEO та відділ трудових стандартів. Це просто список матеріалів, які, напевно, зрозуміли всі, хто працював на вас п'ять років.