Як персонал персоналу повинен думати про проблеми кожен день

Питання працівника здається простим, прямим і має бути легко відповісти. Чи не так? Ні, якщо ваша робота в людських ресурсах. Навіть найпростіше запитання працівників викликає незліченні червоні прапори для команди HR роботодавця. Ще раз, ви йдете, що п'ять пробіг шлях. Як ви задовольняєте всіх п'яти зацікавлених сторін, при цьому справедливо ставлячись до поточного співробітника?

Що найкраще для роботодавця? Що найкраще для працівника? Що є законним або вимагається державним органом? Що створює прецедент для майбутніх рішень і справедливого ставлення до працівників? Яке рішення змусить вас подати до суду всі супутні витрати та загострення?

Ви не можете приймати рішення, якщо рішення не задовольнить всіх п'яти зацікавлених сторін - в якійсь мірі. Чи дійсно дивно, що іноді страждає зацікавлений у працівників? Ось як люди з людських ресурсів повинні думати і приймати рішення, щоб відповісти на запитання працівника. Давайте скористаємося прикладом модифікації цієї торговельної політики.

Яким чином HR думає, приймає рішення і відповідає на запитання

Питання, надане читачем, здавалося досить простим. Співробітник, який подорожує по справах компанії на виставках та інших подіях клієнта, хотів продовжити час у місті події, використовуючи час відпустки. Без проблем.

Ніяких проблем, тобто, поки HR не повідомив його про те, як будуть стягуватися дні проти його сплаченого відпустки. З співчуттям як до персоналу, так і до співробітника, ось як людина з персоналу має думати і приймати рішення.

Співробітник подорожував у неділю на виставці. (Немає проблем з цим часом подорожі; компанія, згідно з політикою, що всі працівники розуміють, не сплачує час поїздки у вихідні дні для звільнених працівників.) Співробітник працював з понеділка по середу на виставці і хотів розпочати використання відпустки після події.

Гаразд, сказав менеджер з персоналу, в четвер і п'ятницю є дні відпустки. Ні, відповів співробітник, у четвер я звичайно повернувся до компанії; оскільки цей день буде виплачуватися як частина мого нормального робочого тижня, це не справедливо, щоб я взяв день відпустки, щоб покрити четвер. Ви зі мною?

Мислення персоналу та прийняття рішень починає розгортатися

Гаразд, говорить менеджер з персоналу, перший уподобання якого полягає в тому, щоб виплатити четвер, як день відпустки, оскільки працівник фактично не використовує день для того, щоб повернутися до компанії. Персонал з прав людини, справедливо, не бажає приймати рішення про відпустку працівників на індивідуальній основі, для працівників, які беруть участь у спонсорованих компаніями заходах.

Перевіряючи з парою CEOs та інший HR особа, обидва рішення мали прихильників. Якщо очікувалося, що працівник повернеться з конференції в середу і працюватиме в четвер, то в четвер буде день відпустки.

Якщо Четвер, як правило, буде днем ​​подорожі, він буде рахуватися як робочий день, а не як день відпустки. За нормальних обставин він все одно повернеться назад, і компанія не повинна карати його, тому що він продовжив своє перебування у відпустці.

Але, він вирішив не їхати назад, а замість цього їхати у відпустку, сказали незгоди. Це не проблема компанії, і ми платимо лише за час подорожі, якщо працівник використовує день тижня для повернення назад. Оскільки ми не платимо за будь-який час подорожі у вихідні дні і не існує такої речі, як день подорожі, працівники повинні отримувати виплату, тільки якщо вони працюють.

Плюс, як правило, працівник, якщо він не буде призначений на стенді, буде очікуватися, що поїде назад у середу і повідомить про роботу в четвер.Він міг організувати прибуття пізніше зі своїм керівником, якщо його політ був червоним.

У такому випадку, без сумніву, четверга слід стягувати як день відпустки. Але яка практика минула в компанії? Очікується, що працівники поїдуть назад у середу, якщо це можливо, або в четвер - звичайний день подорожі для повернення.

Більшість працівників хочуть повернутися додому і працювати якомога швидше. Таким чином, вони подорожують додому в середу, якщо можливий будь-який політ, а не проводити ніч, що вішає сама по собі в дивному місті, де нічого не робити.

Це також питання приватного сектору проти державних службовців. Якщо ви є працівником державного сектору, який часто працює за умовами договору про укладення угоди, ви очікуєте, що такі міркування, як оплата за кожну хвилину роботи. Якщо не у прямій компенсації, працівник державного сектору очікує, що комп. Час для відпрацьованих годин і буде очікувати, щоб бути виплачені за поїздки на вихідні, теж.

Таке мислення є анатемою для роботодавця з приватного сектору, який очікує, що звільнені працівники зроблять роботу і досягають поставлених цілей. Насправді, мислення, як погодинний працівник, перешкоджатиме вашій кар'єрі і зробить вас менш цінуваними як працівника. Ось кілька попередніх думок про компенсацію працівникам часу на поїздку.

Якщо працівник є погодинним або невиконаним працівником, роботодавці повинні брати до уваги оплачений час подорожі, а також годинник, що працював на виставці. Коли працівник має право на надмірний час, ці правила застосовуються навіть на дорозі.

(Це одна з теорій про те, чому невимоглих працівників так рідко просять подорожувати для подій клієнтів і навчання. Урядові правила роблять їх вартість відвідування забороненою - або принаймні – біль у відсталі від відповідальності і оплати роботодавцями. оскільки ці правила можуть перешкоджати використанню та кар'єрному зростанню погодинних працівників, симпатії персоналу з роботодавцями.)

Міркування щодо кадрового рішення про політику виставки

Наступною проблемою, яку необхідно враховувати у сфері людських ресурсів, є те, що багато працівників часто подорожують на виставки та інші події компанії. Рішення, прийняте в цьому випадку, має далекосяжні наслідки для роботодавця та рішення щодо інших запитів працівників у майбутньому.

Чи дійсно HR бажає приймати ці рішення на індивідуальній основі? У який момент закінчується робота і починається відпустка? Коли виставка закінчується о 16:00. в середу?

Коли останній літак вилітає до рідного міста працівника ввечері в середу? Що робити, якщо в середу немає літака? Скільки документації та досліджень HR повинні вимагати в майбутньому від інших працівників, щоб гарантувати, що рішення про відстрочення обліку компанії є послідовними та справедливими?

У певний момент HR має визначити, що рішення на користь того, щоб цей співробітник використовував четвер у день відпустки, має дуже багато наслідків для подібних запитів у майбутньому. Співробітник буде відчувати себе незадоволеним.

Але, ніхто в HR, якого я знаю, не хоче проводити свій робочий час в якості кадрового часу. Працівник вважає за краще не повертатися на оплачений час; він може поїхати назад, якщо він хоче його платити, а потім піти у відпустку. Будь-яке інше рішення відкриває занадто велику банку черв'яків.

Однією останньою думкою для персоналу HR є те, як ставилися до працівників у минулому. Як правило, співробітники подорожують у середу ввечері або в четвер? Якщо в четвер, як очікується, вони з'являться в офісі? Якщо в середу ввечері, як очікувалося, буде працювати в четвер?

Якщо в нормальному ході бізнесу він повернеться в середу ввечері, то в четвер слід вважати відпустку. Якщо у звичайному бізнесі він подорожував би в четвер, але очікується, що він також з'явиться на робочому місці в четвер, то четверга потрібно стягувати як день відпустки.

Ах, це перший раз ви стикалися з цим питанням? Великий. Ви маєте можливість встановити прецедент і встановити політику і практику подорожей вашої компанії.

Ви, мабуть, навіть можете додати своє рішення до довідника працівника, тому всі працівники знають про землю, щоб керуватися прийняттям рішень у майбутньому.

HR досягає рішення

Як щодо цього для вирішення поточного питання? Як компанія обробляла поїздки співробітників на виставки та події клієнтів у минулому? Чи знімають співробітники ту ніч і працюють на наступний день, чи компанія надає їм свободу дій і дозволяють їм відлетіти на наступний день після заходу і доповісти на роботу наступного дня?

Визначте, що керувало управлінням цими практиками в минулому, стверджують деякі ваші менеджери, які відповідають за працівників, які відвідують події, що зустрічаються з клієнтами. Минулі практики визначатимуть використання дня відпустки - чи ні - за відсутність у четвер.

Що робити, якщо ви виявите, як це можливо, що практики були непослідовними по всьому світу і не існує чіткої попередньої практики? Намалюйте лінію на піску. Розкажіть про те, що в даний час просить працівника, який не має правил, щоб керувати ним, щоб він міг використати день відпустки на четвер. Потім:

• Розробити свою політику,
• Додайте політику до довідника працівника,
• Навчити працівників, які подорожують щодо переглянутої політики,
• Дозвольте менеджерам зрозуміти, що розсуд керівництва більше не буде керуватися рішеннями про поїздки працівників, оскільки рішення не були послідовними і справедливими, а також
• Використовуйте нову політику для прийняття послідовних, справедливих рішень у майбутньому.

Мова подорожей для майбутнього

У компанії, де співробітники часто їздять за бізнесом, і особливо, якщо група працівників велика, це буде кошмар для компанії приймати рішення на індивідуальній основі, і компанія ніколи не може бути справедливою по всьому. Вимоги до документування для співробітників додають непотрібного тягаря.

Nitpicking з хорошим, сприяючи співробітникам протягом хвилини відстеження часу є образливим і принизливим – для менеджера, HR і співробітника. І це перемагає вашу мету довіряти співробітникам, ставитися до співробітників, як до дорослих, і очікуючи, що співробітники приймуть відповідальні рішення в межах зазначених принципів.

Отже, залежно від потреб вашої компанії, це політика, рекомендована як частина вашої загальної політики подорожей. (Ви маєте багато додаткових рішень для всебічної політики.)

І, о, до речі, якщо у вас є лише кілька співробітників, які подорожують? Ігноруйте все це мислення та прийняття рішень. Дух! Менеджери можуть приймати рішення щодо обліку часу на індивідуальній основі.

Подорож до та з рекламних заходів компанії:

У (назва компанії), співробітники часто подорожують для бізнесу. Співробітники відвідують тренінги або професійні зустрічі асоціацій, відвідують продавців і конкурентів, зустрічаються з клієнтами, відвідують виставки та інші заходи взаємодії з клієнтами, щоб назвати лише кілька прикладів. Оскільки ці події часто проводяться в бажаних місцях, працівники часто просять використовувати свій PTO або час відпустки, щоб продовжити своє перебування на місці події.

У цих випадках компанія несе відповідальність за витрати на поїздку працівників, включаючи літаки, кабіни, автобуси до аеропорту та необхідні перевезення з дня, коли співробітник подорожує до події, поки працівник не завершить роботу компанії на заході. Співробітник повинен враховувати кожний додатковий будній день, знятий з роботи після події як оплачуваний відпустку, час відбору потужності або неоплачувану відпустку з дозволу адміністрації.

Усі витрати, понесені працівником або супутниками подорожі, проїзду, харчування, проживання, транспортування і т. Д. Під час відпустки, повинні бути оплачені працівником. Частина авіаквитка, придбана компанією для повернення співробітника після відвідування заходу, або обліку пробігу, яка зазвичай сплачується компанією за повернення працівника, може бути використана для повернення співробітника додому.

Компанія не сплачуватиме додаткових витрат. Працівник повинен враховувати кожен день, знятий після спонсорованої компанією події.

Так, це довга відповідь на запитання працівника про використання часу відпустки для того, щоб продовжити поїздку на події компанії. Але, це хороший приклад всіх факторів, які HR має враховувати при мисленні персоналу та прийнятті рішень. Це не цікаво для HR, але для того, щоб задовольнити потреби п'яти зацікавлених сторін компанії, необхідно розуміння персоналу та прийняття рішень.

Ви не просто ненавидите жаргон HR? Почніть з слова: incentivize.