Вплив скорочення на працівників, що вижили

Ви зацікавлені в тому, щоб дізнатися, як вирішувати наслідки змін на ваших інших співробітників під час звільнень? Скорочення штатів і звільнення працівників приносять багато різних змін в організації, включаючи зміну в тому, як кожна людина відчуває себе комфортно і безпечно в своїй роботі в організації.

Але інші зміни посилюють відчуття неспокою і дискомфорту, які притаманні будь-якій зміні. Догляд за колегами вже не працює. Шляхи виконання роботи змінюються, щоб компенсувати зниклих працівників. Культура вашої організації також постраждає від звільнень.

Жоден співробітник повністю не розслабляється; вони чекають наступного раунду скорочення витрат - і вони бояться, що наступний раунд включить їх. Під час змін і невизначеності можна передбачити передбачувані проблеми, проблеми та можливості. В умовах усієї зміни працівники можуть не усвідомлювати, що вони відчувають сильний стрес.

Як працівники відчувають зміни після звільнення

Під час будь-якої зміни члени організації мають:

• Різні способи зміни:Деякі люди відчувають труднощі з прийняттям і пристосуванням до змін; інші будуть насолоджуватися змінами і розглядати їх як великі можливості. Деякі люди ініціюють зміни; інші вважають за краще статус-кво. Ви знайдете більшість співробітників десь посередині цих двох полюсів.
• Різні обсяги досвіду та практики управління змінами: Те, що є руйнівним для одного працівника, може збудити іншу людину або лише злегка роздратувати третю особу. Теоретично, люди стають кращими в управлінні змінами з досвідом і практикою.

  У цю епоху постійних змін, я вважаю, що це правда. Люди розвивають імунітет з частим досвідом змін. Незважаючи на це, не зменшуйте потенційну реакцію на досвід змін, для різних осіб у ситуації звільнення.

• Різні способи реагування на зміни: Деяким співробітникам потрібно говорити про це. Інші страждають мовчки. Дехто знаходить полегшення у скарзі. Деякі розмовляють, розмовляють і розмовляють, але дійсно підтримують зміни. Інші знаходять способи саботувати зміни і підривати організаційні зусилля для просування вперед.
• Під час і після звільнення працівників ваші нинішні співробітники мають різні контакти з вашими колишніми співробітниками, і це може вплинути на їхню реакцію: Цей елемент звільнень досліджується далі в тому, як справлятися, коли колеги втрачають роботу зі зміною після звільнень.

• Різні обсяги змін, що відбуваються в інших сферах їхнього життя:Хоча масові зміни дають досвід, людина, яка переживає величезні зміни в інших аспектах свого життя, піддається виклику. Він або вона мають менше часу, енергії та зобов'язань, доступних для вирішення поточних змін у роботі.
• Різні обсяги впливу від поточних змін і ситуацій, що викликають стреси:Особа, яка повністю знайшла свою роботу, зазнає більшого страждання, ніж людина, яку щотижня запитують написати додаткову статтю.

• Різні суми та типи підтримки з боку подружжя, інших людей, дітей, друзів, керівника та колег:У кожного з нас є система підтримки; коли відбувається зміна, ми перевіряємо ефективність цієї системи. Будь-яке попередження людей, які отримують скорочення, повинні містити інформацію про те, як побудувати систему підтримки на роботі та вдома.

Всі ці та інші питання впливають на здатність кожного працівника керувати змінами на робочому місці, продовжувати продуктивно працювати на роботі. Важливо визнати, що працівники можуть не бути здатними виконувати саме так, як вони мали в минулому під час і після звільнень.

Як люди відчувають зміни

Люди зазнають особистого страждання під час таких змін, як скорочення. Це тяжке захворювання може включати хворобу, обороноздатність, низьку енергію, відсутність мотивації, труднощі з концентрацією уваги, нещасні випадки та міжособистісні конфлікти. Часто люди звинувачують себе в тому, що вони слабкі або за їх нездатність впоратися з нею.

Інколи організації називають людей резисторами, коли насправді люди рухаються по стадіях змін різними темпами. Як організація впроваджує зміни, також має великий вплив. «Люди не змінюють розум; вони вважають, що вони змінюються ”, - це твердження, яке організації повинні взяти до серця. Під час звільнень змінюється досвід працівників. Таким чином, власність на зміни складніше створити.

Люди формують глибокі зв'язки зі своїми колегами, їх робочими групами, компаніями, організаційними структурами та системами, своїми особистими обов'язками та способами виконання роботи. (Якщо вам це важко повірити, спробуйте змінити робочий час людини на п'ятнадцять хвилин або встановіть дрес-код для робочого середовища, яке заохочує повсякденне плаття.)

Коли будь-що, що є важливим або близьким до працівників, порушується, чи то за особистим вибором або через більш широкий організаційний процес, над яким вони не мають контролю, відбувається перехідний період. Під час цього переходу люди можуть розраховувати на те, що вони переживають період відпуску старих шляхів, коли вони починають рухатися і інтегрувати нові.

Як професіонал з людських ресурсів, менеджер, керівник, керівник, агент з зміни або спонсор, ви повинні розуміти ці питання навколо змін і опору змінам. Ви повинні підтримувати людей у ​​вашій організації через досвід скорочення. Ви повинні розуміти нормальний розвиток змін; під час звільнень і скорочення ви не можете очікувати негайного повернення до загальної продуктивності. Дайте перерві працівникам.