Як перейти від сольного експерта до ефективного менеджера

Щось цікаве відбувається на шляху розвитку як менеджера. Ваші технічні знання - знання та навички, які дозволили вам досягти успіху як особистого вкладника - на цьому новому рівні є набагато менш цінним. На жаль, багато керівників пропускають цей момент і спалюють велику кількість енергії, прагнучи залишатися найрозумнішою людиною в кімнаті.

Розумні менеджери швидко вивчають досвід роботи членів команди для побудови продуктивності команди та групи та підтримки індивідуального розвитку. Іншими словами, розумні менеджери вчаться відпускати експертів з кожної теми і розробляти нових експертів у своїх командах.

Те, що отримало вас тут, не вирізало б його вперед

Для багатьох перших менеджерів, які звикли служити експертом у своїх ролях як особисті співавтори, важко відпустити цю частину особистості на робочому місці. Люди, які мають високу компетентність у своїй роботі, природно пов'язують свою технічну або спеціалізовану хватку з успіхом - вона стає частиною їхньої професійної та особистої ідентичності.

Те, що вони не усвідомлюють, що змінилися правила виживання і успіху - менший акцент робився на їхніх спеціалізованих знаннях і більше на їх здатності надавати бізнес-результати через інших. Нездатність зрозуміти та пристосуватися до цієї нової реальності створює широкий спектр проблем для керівника та членів команди.

Коли менеджер діє як експерт, з'являються переломи стресу

Менеджер, який наполягає на збереженні ролі експерта, додає стресу до своєї команди різними способами. Деякі з найбільш поширених:

• Члени команди сприймають свою технічну експертизу, знецінюючись наполегливістю менеджера щодо надання всіх відповідей або постійної остаточної відповіді.
• Замість того, щоб створювати атмосферу, подібну до команди, менеджер як експерт зміцнює ієрархічне середовище.
• З часом люди стають обуреними, оскільки вони визнають свої ідеї та думки не враховуються. Це обурення проявляється або як агресивна поведінка, або як те, що менеджер тлумачить як погане ставлення.
• Особиста ініціатива зникає, коли члени команди звикають до того, що менеджер надає всі відповіді.

• У цілому продуктивність страждає, оскільки робоче середовище групи стає кислим, і менеджер все частіше стає вузьким місцем, коли члени команди чекають, щоб він міркував по кожному питанню.

Коли нові менеджери повинні раковина або плавати

Перехід від індивідуального вкладника до менеджера є складним завданням. Частота вигорання або відтоку перших менеджерів неприпустимо висока у багатьох фірмах у значній мірі, тому що пропонується невелика кількість попередніх тренінгів і навіть менше коучингу після просування по службі. Багато керівників залишаються занурятися або плавати зі своїми новими обов'язками. Коли вони стикаються з високим ступенем неоднозначності щодо своєї нової ролі, вони, природно, повертаються до того, що працювало для них історично: їх здатність керуватися жорсткими проблемами, спираючись на свої спеціалізовані знання.

Якщо ви переживаєте подібний сценарій, ось шість ідей, які допоможуть згладити перехід від експерта до менеджера, не вводячи описані вище переломи стресу.

Шість ідей, які допоможуть вам перейти від сольного експерта до ефективного менеджера

1. Перегляньте свою місію: Як менеджер, ваша нова місія полягає у створенні робочого середовища з вашою командою, яка заохочує їх до найкращої роботи. Ваш технічний досвід ніколи не є координаційним центром. Дозволяє членам вашої команди розробляти, а потім демонструвати свої знання в серці вашої місії.
2. Зосередьтеся на культивуванні довіри: Постійне підтвердження вашої технічної експертизи бореться з процесом створення довіри. Замість цього, задайте питання і заохочуйте людей пропонувати і переслідувати свої ідеї. Ваша готовність дозволити їм експериментувати і навіть спотикатися демонструє вашу довіру і підтримку.

1. Навчити: Існує різниця між співпрацею в роботі членів вашої команди, які надають відповіді або ідеї щодо противаг, а також навчають їх тому, що ви знаєте. Менеджери, які навчають, особливо на рівні фронту, підтримують розвиток членів своєї команди в переконливій манері.
2. Захистіть свій інстинкт до відповіді і замість цього задайте одне просте запитання: Найважливіше питання, яке менеджер може розгортати щодня, коли члени команди звертаються за керівництвом: "Я не впевнений. Як ви думаєте, що ви повинні зробити? Ваш інстинкт, звичайно, відповість на початковий запит на основі ваших технічних знань. У багатьох випадках відповідь може бути для вас очевидною. Тим не менш, ваш найкращий курс дій полягає в тому, щоб придушити бажання запропонувати відповідь і попросити їхні ідеї. Роблячи це, ви стимулюєте критичне мислення, і ви показуєте, що ви довіряєте людям думати і діяти для себе.

1. Просування команди та індивідуального навчання: Ключовою частиною успіху у вашій місії створення робочого середовища, що стимулює зростання та продуктивність, є моделювання поведінки, необхідної для навчання. Інвестуйте в члени вашої команди, де це можливо. Надсилайте їх на технічну або предметну підготовку. Дайте їм час відвідувати навчальні семінари або вебінари. Створіть бібліотеку ресурсів команди. Заохочуйте їх навчати групу тому, чого вони навчаються у своїх починаннях.
2. Просування команди та індивідуального навчання: На додаток до вищезгаданих дій, для Вас важливо дати позитивні відгуки окремим особам або групам, які демонструють ініціативу та вирішують складні проблеми на робочому місці. Зробіть свій відгук цінним, вказавши позитивну поведінку та вплив, який вони справили на результати. Промийте і повторюйте щодня.

Суть

Успішність менеджера менше стосується вашої технічної проникливості та більше вашої здатності витягувати найкраще в інших. Експертиза, яка служила вам так добре в минулому, тепер повинна відійти на нове місце для нових навичок, орієнтованих на підтримку та розвиток інших. Почніть з оновлення професійної місії, а потім зосередьтеся на формуванні нового рівня навичок, які підтримуватимуть ваше зростання як менеджера і лідера.