6 порад, щоб зробити навчальну роботу: стратегії раніше

Необхідність допомогти співробітникам перенести навички, отримані під час навчання, на робоче місце для підвищення продуктивності? Раніше ці чотири поради допомогли вам дізнатися, що робити перед тренувальною сесією для трансферу навчання.

Ось ще шість порад, які необхідно виконати перед тренуванням, щоб допомогти вам забезпечити навчання, яке поверне навички до роботи.

Надайте працівникові інформацію про те, що саме тренінг буде залучений, до початку навчання. Поясніть, що очікується від працівника на тренуванні. Це допоможе зменшити нормальне занепокоєння людини про спробу чогось нового. Якщо вона знає, чого очікувати, вона може зосередитися на передачі навчання та навчання, а не на потенційному дискомфорті з невідомим.

(Прикладаючи сеанс побудови команди, як приклад, люди незмінно запитують, чи доведеться вони торкатися один одного або "робити групові обійми". Вони цього не роблять, але це дійсно веде до того, щоб дати людині знати, чого очікувати до участі у сесії.)

Зрозумійте працівнику, що навчання є її відповідальністю, і вона повинна серйозно ставитися до навчання працівників. Очікується, що вона застосовуватиметься до процесу підготовки та розвитку працівників до, під час і після сесії. Це включає в себе завершення перед-навчальних завдань, активну участь у сесії та застосування нових ідей та навичок після повернення на роботу.
Переконайтеся, що внутрішні або зовнішні провайдери навчання постачання перед-навчальних завдань. Читання або провокація думок перед початком занять сприяють продуманому розгляду змісту навчання. Вправи або самооцінки, надані і забиті заздалегідь сесії, заощаджують дорогоцінний час навчання для взаємодії і нової інформації. Ці ідеї залучатимуть працівника до роздумів про тему сеансу до дня навчання. Це забезпечує важливі виплати з точки зору його інтересу, зобов'язань та участі.

Навчайте керівників і менеджерів або спочатку, або одночасно, щоб вони знали і розуміли навички та інформацію, надану під час тренування. Це дозволить керівникові змоделювати відповідну поведінку та навчання, створити середовище, в якому працівник може застосувати навчання, і створити чітке очікування, що вона очікує побачити іншу поведінку або мислення в результаті навчання. Виконавча влада, яка брала участь у тому ж самому навчанні, що й інші організації, є потужним зразком для наслідування, коли його спостерігають за допомогою навчання.

Навчити менеджерів і керівників своєю роллю в навчальному процесі. Середній керівник рідко відчував ефективне навчання під час своєї кар'єри. Ще рідше спостерігач, який працював у середовищі, що максимально збільшив передачу підготовки фахівцям на робоче місце. Отже, помилково вважати, що керівники автоматично знають, що повинно відбутися для ефективного навчання.

Ви можете тренувати керівників щодо їх ролі. Надайте зручний аркуш підказки, який детально пояснює очікування організації від супервізора у підтримці ефективного навчання. На одному місці General Motors персонал з освіти та підготовки забезпечив тригодинний клас, Організація та навчальний процес. Засідання було найбільш ефективним у передачі ролей та відповідальності керівному персоналу.

Попросіть керівників зустрітися з працівниками до початку тренінгу щоб виконати все, що рекомендується. Обговоріть з людиною, що він сподівається дізнатися в сесії. Обговоріть будь-які занепокоєння щодо застосування навчання у робочому середовищі. Визначте, чи є ключові точки навчання важливими для організації в обмін на інвестиції свого часу на навчання. Визначте будь-які перешкоди, які працівник може очікувати від досвіду, коли він передає навчання на робоче місце.

Якщо ви ефективно сконцентруєтеся на забезпеченні цих важливих кроків, перш ніж відправляти працівників на навчання, ви підвищуєте ймовірність того, що навчання призведе до зміни вашого робочого місця. Вони зміцнюють навчання і допомагають вашим співробітникам краще набути навичок роботи. І це не мета навчання та розвитку?

Додаткові поради щодо ефективного трансферу навчань на робоче місце