Інтерв'ю з керівником Питання та відповіді

Сьогоднішній менеджер має важку роботу. На додаток до встановлення тону для своїх прямих звітів і переконання, що їхня команда досягає своїх цілей, вони повинні орієнтуватися на постійно мінливий бізнес-ландшафт. Не дивно, що інтерв'ю з керівництвом часто включають складні питання та кілька раундів. Роботодавці знають, що хороший прокат у цій важливій ролі допоможе їхньому бізнесу досягти успіху… а поганий прокат може виявитися катастрофою.

Коли ви берете інтерв'ю на посаду менеджера або керівника, важливо показати інтерв'юеру, що ви ефективний керівник і вирішуєте проблеми. Підготуйтеся до відповідей на запитання про те, що робить хороший менеджер, свій власний стиль управління, вирішуючи конфлікти між працівниками, які мають справу з поганою працездатністю працівників та іншим.

Що робить хорошим керівником?

Інтерв'юер може задати вам питання, наприклад, «Що робить хорошим керівником або менеджером?» Ваша відповідь дає інтерв'юеру підкрадатися у ваш стиль управління. Використовуйте досвід, який демонструє ваші навички лідерства і використовуйте анекдот для ілюстрації вашої відповіді.

• У своїй попередній ролі, яка керує роздрібними співробітниками, я вирішила, що якщо ви навмисно покажете, що ви поважаєте персонал, вони будуть працювати більше за вас. Це прищеплює їм почуття власності та бажання зробити чудові результати.
• Я також виявив, що ваша команда змоделювати поведінку, яку вони бачать у вас. Таким чином, я дізнаюся про життя моїх прямих доповідей та їхні інтереси. Вони, у свою чергу, роблять те ж саме зі своїми однолітками, створюючи приємне і продуктивне робоче середовище. Хоча я розмежую між керівником і другом, відкриваючи двері з відкритими дверима, уточнює, що ми в одній команді, намагаючись досягти тієї ж мети.

Вирішення конфліктів між працівниками

Співробітники з різних верств і з різними особистостями переконані, що мають певний рівень конфлікту. Ваші спроби дозволу демонструють тип керівника.

• Я, звичайно, зіткнувся з людьми, які зіткнулися з командою. І тому, що розбіжності неминучі, я дам можливість спаринг-співробітникам самостійно вирішити їх. Надання автономії дозволяє їм розвивати власні навички управління конфліктами і розвиватися як команда. Однак, коли проблема починає порушувати їхню роботу або роботу інших людей, я вступаю. Якщо це пов'язано з непорозумінням, я буду виступати посередником, і ми працюватимемо разом у своєму кабінеті.
• На моїй останній роботі, два співробітники були початківцями голови через боротьбу за владу. Я зустрічався з ними разом і після того, як спокійно обговорював їхні сумніви, мав кожну з них визначити дві пропозиції іншій стороні, які б вирішили конфлікт. Протягом 30 хвилин, ми розібрали все, і два з них вийшли на прекрасні умови. Якщо це більша драма на особистому рівні, я схильна підходити до кожної людини індивідуально і просити, щоб вони залишили свій багаж вдома.

Робота з низькою продуктивністю працівників

Наглядачі повинні розуміти, що не кожен працівник ідеально підходить, або, мабуть, вони спочатку добре підходили, але не розвивалися разом з компанією і зараз розгойдуються. Сильний керівник не відмовиться легко. Вона заохотить працівника і запропонує наставнику.

• Коли робота працівника викликає сумніви, я припускаю, що ми побачили в ньому щось, коли ми найняли їх, які просто не проявляються зараз. Я починаю з організації зустрічі з ними, щоб запитати, як відбувається робота і чи є якісь проблеми, які вони хочуть обговорити. Мені завжди було приємніше входити без припущень і просто слухати. Потім я розділяю з ними конкретні області, де вони можуть покращитися. Це допомагає представити важкі дати, які могли б бути їхніми доходами від продажу в цьому місяці в порівнянні з попередніми місяцями.
• Якщо це особиста проблема, я даю їм знати, що я співчуваю їм і що я на їхньому боці. Потім ми перейдемо до плану дій, який ми обидва погоджуємося, допоможуть їм відокремити їх особисте й робоче життя. Якщо питання пов'язане з роботою, я запитую їх, що вони вважають причиною проблеми і як ми можемо працювати разом, щоб подолати їхню боротьбу. Залежно від їхнього потенціалу і бажання рости, я можу інвестувати в навчання або тимчасово полегшити їх робоче навантаження. У деяких випадках мені довелося запропонувати роботу більше не підходить для їхніх навичок.

Додаткові питання щодо нагляду за працівниками

• Як довго ви працювали менеджером?
• Розкажіть мені про свій стиль управління. Як вона розвивалася?
• Що робить хтось хорошим менеджером?
• Що б ви сказали, що це найважливіша якість для ефективного керівника?
• Як ви мотивуєте та заохочуєте свою команду?
• Як ваші колишні працівники описують вас як лідера?
• Які ваші три основні цінності? Як ви інтегрували їх у свій стиль керівництва?
• У якому робочому середовищі ви досягли найбільшого успіху?
• Які фактори в організації повинні існувати, щоб ви могли працювати найбільш ефективно?

• Ви коли-небудь звільнили когось? Будь ласка, поясніть, які кроки було зроблено для здійснення звільнення.
• Яка ваша стратегія для прийому та пристосування нових співробітників?
• Коли ви починаєте нову управлінську посаду, опишіть, як ви зустрічаєтеся і формуєте відносини зі своїми новими колегами, керівниками та прямими звітами.
• Як ви оцінюєте свій успіх як менеджера?
• Як ви делегуєте роботу?