5 Переривання успішного придбання талантів

Ринок праці рухається швидше, ніж будь-коли, і в майбутньому він стане ще більш конкурентоспроможним. Рекрутери виступають проти швидкості промисловості, швидкості очікувань заявників і швидкості змін. Це важка битва, коли фахівці з придбання талантів намагаються привернути увагу найвищих талантів для підвищення росту та доходів компанії.

Рекрутери та фахівці з людських ресурсів просто не можуть дозволити собі затягувати, коли йдеться про прийняття рішень про найм. Багато рекрутерів сфокусовані на ретельності аналізу та перевірки заявника. Вони не розуміють, що чим довше вони розглядають своє рішення, тим більше шансів, що вони можуть втратити гідного заявника.

Топ перешкоди для найму

Сьогодні існує кілька перешкод, які зривають з того, що має бути швидким і ефективним процесом придбання талантів. Це п'ять з найбільших перешкод, що стоять перед командами по підбору персоналу та персоналу в їхніх зусиллях з придбання талантів, і стратегія максимальної ефективності.

1. Високий обсяг: Рекрутери стикаються з одним з найбільш зайнятих, але кращих часів своєї кар'єри з низьким рівнем безробіття та рекордною кількістю відкритих вакансій. На цьому вимогливому ринку, орієнтованому на кандидатів, перевірка високої кількості кандидатів, необхідних для заповнення відкритих позицій, є великим викликом для рекрутерів.

   Компанії готові виплачувати більш високі зарплати і пропонувати кращі пільги для залучення провідних талантів, роблячи його великим ринком для рекрутерів. Але це також означає, що вони грають в іграх з числами в захопленні талантів і мають потребу у великій кількості талантів. Технологія, як і текстовий підбір персоналу, спрощує щоденне перегляд великого обсягу таланту - у 10 разів легше.

1. Відсутність залучення кандидатів: Рекрутери проводять свої дні, намагаючись полегшити відкриті позиції, щоб залучити провідних талантів. Вони закликають потенційних кандидатів, сприяючи роботі, намагаючись з'єднатися через LinkedIn, і приймаючи ярмарки зайнятості.

   Незважаючи на масовий випуск, рекрутери часто бачать рівну реакцію на свої зусилля з придбання талантів. Це здається дивним з огляду на зусилля, викладені, чи не так? Ну а проблема полягає в тому, що ці спроби розкриття інформації не дозволяють реально залучати кандидатів. Це залишає потенційних заявників незацікавленими, не вражаючими, і, ймовірно, розлучиться на початку процесу.

1. Втрачений час на ручну документацію: Документація - це величезний час для рекрутерів, які щодня витрачають годинник на це завдання між деталізацією розмов кандидатів, створенням звітів та імпортом даних у системах відстеження заявників.

   На жаль, лідери з придбання талантів часто повільно змінюють застарілі інструменти набору персоналу. Автоматизація - це шлях майбутнього, який може призвести до неймовірної рентабельності інвестицій та підвищення ефективності.

2. Особисті упередження, що впливають на рішення щодо найму: Несвідоме упередження зберігається в рекрутинговій галузі та спеціалістах з придбання талантів у компаніях будь-якого розміру. На жаль, це несвідоме упередження потрапляє на шляху оцінки кандидатів об'єктивно для конкретного набору навичок позиції.

   Дослідження 2016 року, проведене "Harvard Business Review", детально описувало реальність особистого упередження, зауваживши, що коли є лише одна жінка або кандидат меншин у пулі з чотирьох фіналістів, їх шанси бути найнятими статистично нульовими.

1. Наступне покоління талантів нападає на ігнорування: Сьогодні молоді професіонали можуть надсилати відео через Snapchat або отримувати оновлені новини у Twitter, але навряд чи вони відповідатимуть на телефонний дзвінок з невідомого номера. Саме тому лідери з придбання талантів повинні відмовитися від застарілих практик підбору персоналу і замінити їх сучасними способами для підключення до сьогоднішньої робочої сили на ходу.

Насправді, «Доповідь про Інтернет-тенденції» KPCB 2016 показує, що лише 12% працівників тисячоліття і 29% Gen Xers виступають за телефон для ділового спілкування. Кращі рекрутери та менеджери з найму співпрацюють з цим перевагою і використовують текстові повідомлення для досягнення потенційних кандидатів на екрани інтерв'ю.

Текстові повідомлення ефективні для того, щоб розпочати бесіду з заявниками, але не призначені для заміни особистих або телефонних інтерв'ю. Після початкового текстового екрану фахівці з придбання талантів часто намагаються продовжити процес інтерв'ю через телефонне інтерв'ю або особисту дискусію. Інформація з текстових екранів забезпечує відмінний фон і може в кінцевому підсумку дозволити краще наймати.

Придбання талантів у дії

Одна компанія, яка використовує скринінг тексту, - це Aegis Worldwide, організація, що орієнтована на виробництво та інженерне працевлаштування. Рекрутери Aegis повідомили, що скринінг тексту покращив їхню здатність щоденно відслідковувати великі обсяги заявників.

Що краще, вони також поліпшили якість кандидата і прискорили процес найму на всі типи робочих місць, включаючи посади, які платять понад 100 тисяч доларів на рік.

Коли компанії впроваджують скринінг тексту, вони збільшуватимуть потенціал набору персоналу та залучають провідних талантів, допомагаючи мінімізувати їх переривання придбання талантів.

-------------------------------------------------

Aman Brar має великий досвід роботи у провідних технологічних компаніях через періоди високого зростання, а також займає ключову корпоративну стратегію та фінансову роль у компаніях Fortune 500.