Найкращий спосіб пояснити, як ви керували проблемою працівника

Якщо ви кандидат, що претендує на посаду керівника, і вас просять описати, як ви керували проблемою, вам потрібно продемонструвати, що ви можете керувати всіма типами людей. Кожен може керувати самомотивованим, успішним працівником, але менеджери, які виявляють кращих у борються працівників, високо цінуються за їх здатність створювати більше продуктивності для своєї компанії.

Відповідаючи на це питання, ви хочете надати конкретний приклад, який підкреслює, як ваш стиль управління допоміг працівникові працювати краще.

Поради щодо відповіді

Готуйте заздалегідь. Підготуйтеся до такого типу запитань, роздумуючи про деяких ваших найскладніших підлеглих. Витратьте час, щоб написати свої думки на папері. Визначте два або три випадки, в яких ви мали справу з проблемою працівника. Візьміть до уваги те, в чому полягала проблема, як ви працювали над вирішенням проблеми і яким був результат.

Використовуйте техніку відповіді на інтерв'ю STAR.Під час співбесіди використовуйте техніку STAR, щоб відповісти на запитання. STAR означаєSituation,Tзапитати,Acion,Result.

• Опишіть ситуацію: який конкретний випадок був у працівника? Потім поясніть своє завдання: яка була ваша мета? Наприклад, чи намагалися Ви підвищити продуктивність працівників або вирішити конфлікт між двома співробітниками?
• Опишіть дію, яку ви виконали: Ви мали розмову один-на-один з працівником? Ви створили план дій?
• Поясніть результат: Як ваше втручання призвело до позитивних змін? Наприклад, можливо, ваша критика або порада призвели до покращення ставлення або підвищення продуктивності.

Техніка STAR допоможе вам надати достатньо деталей та інформації для інтерв'юера, а також допоможе вам підкреслити вашу роль у допомозі співробітнику досягти успіху.

Бути специфічним.Будьте детальні при поясненні того, як ви вирішували проблему працівника. Наприклад, ви можете описати ситуацію, коли потрібно було багаторазово розмовляти з працівником і побачити поступове поліпшення їхньої роботи. Вам слід коротко пояснити всі ці кроки.

Така специфіка допоможе інтерв'юеру зрозуміти ситуацію і побачити конкретні кроки, які ви вжили для вирішення проблеми.

Залишайтеся позитивними. Не будьте образливими або негативними при описі співробітника. Це змусить вас здатися, що ви не є чуйними або терплячими, або ви дивитеся на своїх співробітників. Один із способів уникнути негативного звучання полягає в тому, щоб зосередитися на поведінці співробітника, а не на самому працівнику. Також не забудьте підкреслити, як ви працювали над вирішенням проблеми з працівником, що зробить вашу відповідь більш позитивною.

Не можна не згадати про некерованого працівника.Якщо у вас є якийсь минулий досвід роботи з важкими співробітниками, які не відповіли позитивно на ваші пропозиції, опишіть, як ви визначили розумний план поліпшення, а потім поділіться з тим, як ви вирішували їх невиконання. Як правило, це передбачає співпрацю з людськими ресурсами та створення плану продуктивності з низкою попереджень, якщо працівник не покращиться. Пам'ятайте, що не кожен може адаптуватися до змін.

Виділіть своє творче мислення.Ви могли б розповісти про час, коли ви тренували співробітника до переходу на роботу, більш підходящу до їхнього фону, набору навичок або особистості. Менеджери, які використовують цю стратегію, часто можуть врятувати свою компанію від процесу фінансового та адміністративного оподаткування, пов'язаного зі стрільбою. Це не ваша робота бути психологом, а як менеджер, ви в змозі мати справу з різними особистостями. Якщо ви в змозі вирішити проблему лобовим шляхом і вжити заходів, які демонструють зміни, вас поважатимуть за свій вибір, щоб не підмітати її під столом.

Приклади відповідей

• На моїй попередній роботі я мав співробітника, який послідовно пізніше конкурував над завданнями, що сповільнювало весь відділ. Я розмовляв з нею наодинці, надавши їй попередження, включаючи термін для поліпшення. Коли я не побачила жодного поліпшення, я знову розмовляла з Джейн і давала їй знати, що я доповідаю їй про людські ресурси і дав їй ще один термін для поліпшення. Це був останній і останній термін роботи працівника. На щастя, після тритижневого періоду вона виконувала свої завдання своєчасно. Ця проблема була вирішена не тільки, але її підвищена продуктивність допомогла відділу завершити проекти достроково.

• Рік тому у мене був співробітник, який боровся з компонентом обслуговування клієнтів. Він постійно отримував низькі оцінки від клієнтів за його здатність чути слухати їхні проблеми. Я розмовляв один-на-один з працівником, в якому він і я переглядали його оцінки клієнтів. Дивлячись на його негативні оцінки, працівник зміг самостійно визначити проблему. Я вимагав від нього відвідати семінар з перепідготовки клієнтів, і я надав зворотний зв'язок один-на-один з його дзвінками на обслуговування клієнтів протягом тижня. Після розмови, перепідготовки та особистого зворотного зв'язку, оцінки його клієнтів значно покращилися. Зараз він отримує регулярні високі оцінки на своїх формах зворотного зв'язку з клієнтами.

• Я був менеджером програми післядипломної освіти для дітей К-12, і у мене був новий співробітник, який боровся з її першого дня. Її спів-викладачі сказали, що вона мала низьку енергію в класі, і, здавалося, нещаслива бути там. Я сів з нею і представником людських ресурсів. Ми мали розмову про те, як її перші пару тижнів були, і вона пояснила, що вона боровся, щоб взаємодіяти зі своїм класом старших учнів. Після довгої розмови ми зрозуміли, що вона набагато більше зацікавлена ​​в роботі з нашими молодшими студентами. Ми перенесли її роль на посаду, яка працювала в школі після школи, і вона процвітала. Вона отримала найвищі оцінки від своїх учнів і співвиконавців.