Всебічний погляд на побудову команди на робочому місці

Люди на кожному робочому місці говорять про побудову команди, але мало хто розуміє, як створити досвід роботи в команді або як розробити ефективну команду. Приналежність до команди в широкому сенсі є результатом відчуття частини чогось більшого, ніж ви самі. Це має багато спільного з вашим розумінням місії або цілей вашої організації.

У середовищі, орієнтованому на команду, ви сприяєте загальному успіху організації. Ви працюєте з іншими членами організації для отримання цих результатів. Незважаючи на те, що у вас є спеціальна робота, і ви належите до певного відділу, ви єдині з іншими співробітниками, щоб досягти загальних цілей. Ваша функція існує, щоб служити більшій картині.

Необхідно диференціювати це загальне відчуття колективної роботи від завдання розробки ефективної недоторканої команди, яка формується для досягнення конкретної мети. Люди плутають цілі створення команд.

Ось чому так багато командних семінарів, зустрічей, реколекцій і заходів вважаються невдалими. Лідери не змогли визначити команду, яку вони хотіли побудувати. Розробка загальний сенс спільної роботи відрізняється від створення ефективної, цілеспрямованої команди.

1:17

Дивитися зараз: 7 порад для будівельників, які дійсно є цікавими

12 Cs для Team Building

Керівники, менеджери та працівники організацій універсально вивчають шляхи поліпшення бізнес-результатів та прибутковості. Багато хто вважає, що горизонтальні організаційні структури, засновані на команді, є найкращим дизайном для залучення всіх співробітників до створення успіху в бізнесі.

Незалежно від того, що ви називаєте своїми зусиллями, спрямованими на вдосконалення команди (будь то постійне вдосконалення, загальна якість, бережливе виробництво або самостійна робоча група), ви прагнете покращити результати для клієнтів. Тим не менш, деякі організації повністю задоволені результатами своєї роботи по вдосконаленню команди.

Якщо ваші зусилля по поліпшенню вашої команди не відповідають вашим очікуванням, цей контрольний список з самодіагностики може розповісти вам, чому. Успішне створення команди, що створює ефективні, цілеспрямовані робочі команди, вимагає уваги до кожного з наступних.

1. Чіткі очікування. Чи виконавче керівництво чітко повідомило про свої очікування щодо результатів роботи команди та очікуваних результатів? Чи розуміють члени команди, чому команда створена?

Чи демонструє організація постійність мети у підтримці команди ресурсами людей, часу та грошей? Чи є робота команди достатньою увагою як пріоритет з точки зору часу, обговорення, уваги та інтересу, спрямованого своїм керівництвом?

2. Контекст. Чи розуміють члени команди, чому вони беруть участь у команді? Чи розуміють вони, як стратегія використання команд допоможе організації досягти поставлених бізнес-цілей?

Чи можуть члени команди визначити важливість своєї команди для досягнення корпоративних цілей? Чи розуміє команда, де її робота вписується в загальний контекст цілей, принципів, бачення та цінностей організації?

3. Зобов'язання. Чи хочуть учасники команди брати участь у команді? Чи вважають члени команди важливою місією команди? Чи зобов'язані члени виконувати місію команди та очікувані результати?

Чи члени команди сприймають свою службу як цінну для організації та власної кар'єри? Члени команди передбачають визнання своїх внесків? Члени команди очікують, що їхні навички ростуть і розвиваються в команді? Чи є члени команди збудженими і оскаржені можливостями команди?

4. Компетентність. Чи відчуває команда, що в ній беруть участь відповідні люди? Наприклад, у процесі вдосконалення процесу, кожен крок процесу представлений в команді? Чи відчуває команда, що її члени мають знання, навички та здатність вирішувати питання, для яких була сформована команда? Якщо ні, чи має команда доступ до потрібної йому допомоги? Чи відчуває команда, що вона має ресурси, стратегії та підтримку, необхідні для виконання своєї місії?

5. Статут. Чи взяла команда свою відповідальну зону відповідальності і розробила свою місію, бачення і стратегії для виконання місії. Чи визначила команда та донесла свої цілі; очікувані результати та внески; його терміни; і як він буде вимірювати як результати своєї роботи, так і процес, за яким команда виконувала свої завдання? Чи підтримує команда керівництва або інша координуюча група те, що розроблено командою?

6. Контроль. Чи є у команди достатньо свободи і повноважень, щоб отримати власність, необхідну для виконання її статуту? У той же час члени команди чітко розуміють свої межі? Наскільки далеко членам дозволено йти в пошуках рішень? Чи визначені обмеження (наприклад, грошові та часові ресурси) на початку проекту, перш ніж команда переживає перешкоди та переробку?

Чи розуміють усі члени організації звітність та підзвітність команди? Чи визначила організація повноваження команди для надання рекомендацій? Для реалізації плану? Чи існує визначений процес перегляду, так що команда і організація послідовно узгоджуються як з напрямком, так і з метою?

Чи члени команди несуть відповідальність за терміни, зобов'язання та результати проекту? Чи має організація план розширення можливостей для самоврядування серед членів організації?

7. Співпраця. Чи розуміє команда команду і груповий процес? Чи розуміють члени етапи розвитку групи? Чи працюють члени команди ефективно між людьми? Чи розуміють усі члени команди ролі та обов'язки членів команди, керівників команд та рекордерів команд?

Чи може команда підійти до вирішення проблем, вдосконалення процесу, встановлення цілей і спільного вимірювання? Чи співпрацюють члени команди для виконання статуту команди? Чи група створила групові норми або правила поведінки в таких сферах, як вирішення конфліктів, прийняття консенсусу та управління зустрічами? Чи використовує команда відповідну стратегію для виконання свого плану дій?

8. Зв'язок. Чи члени команди чітко розуміють пріоритет своїх завдань? Чи існує встановлений метод для команд, щоб дати зворотний зв'язок і отримати чесний відгук про роботу? Чи надає організація регулярно важливу ділову інформацію?

Чи розуміють команди повний контекст свого існування? Чи члени команди чітко і чесно спілкуються один з одним? Чи приносять члени команди різноманітні думки до таблиці? Чи виникають необхідні конфлікти і вирішуються?

9. Творчі інновації. Чи дійсно організація зацікавлена ​​в змінах? Чи цінує це творче мислення, унікальні рішення та нові ідеї? Чи винагороджує людей, які приймають розумні ризики для поліпшення? Або ж компанія винагороджує людей, які вписуються і підтримують статус-кво? Чи забезпечує він навчання, освіту, доступ до книг і фільмів, а також екскурсії, необхідні для стимулювання нового мислення?

10. Наслідки. Чи відчувають члени команди відповідальність і відповідальність за досягнення команди? Чи надаються нагороди та визнання, коли команди успішні? Чи розумні ризики поважаються і заохочуються в організації? Чи побоюються члени команди? Чи проводять учасники команди час, а не вирішують проблеми?

Чи організація розробляє системи винагород, які визнають як командну, так і індивідуальну роботу? Чи планує організація поділитися прибутками та підвищити прибутковість з командою та окремими учасниками? Чи можуть учасники бачити свій вплив на підвищення успішності організації?

11. Координація. Координація команд здійснюється центральною командою керівників, яка допомагає групам отримувати те, що їм потрібно для успіху? Чи були заплановані пріоритети та розподіл ресурсів між департаментами? Чи розуміють команди концепції внутрішнього клієнта (тобто тих, кому вони надають продукт або послугу?)

Чи спільні та ефективні спільні спільні та багатопрофільні команди? Чи організація розвиває орієнтовані на процеси орієнтованість на клієнта і відходить від традиційного відомчого мислення?

12. Зміна культури. Чи визнає організація, що командна, спільна, розширення прав і можливостей організаційної культури майбутнього відрізняється від традиційної, ієрархічної організації? Чи планує організація, або в процесі зміни, як вона винагороджує, оцінює, наймає, розвиває, мотивує і керує людьми, якими вона користується?

Чи планує організація використання відмов для навчання та підтримки розумного ризику? Чи визнає організація, що чим більше вона може змінити свій клімат на підтримку команд, тим більше вона отримає відшкодування від роботи команд?

Робота 12 Cs

Якщо ви витрачаєте час і увагу на кожну з цих рекомендацій, ви забезпечите, щоб ваші робочі команди максимально ефективно сприяли вашому загальному успіху в бізнесі. Це багато чого робити, але багато чого поставлено на карту.