Фрази для використання в оглядах продуктивності та переговорах співробітників

Співробітники потребують зворотного зв'язку, щоб дізнатися, як вони роблять, і чи відповідають вони очікуванням менеджера. Кожен любить критику, коли ви надаєте похвали і задоволення; Це є більш складним, коли потрібно обговорити підвищення продуктивності.

Організації проводять огляд результатів діяльності, щоб забезпечити зворотний зв'язок, стимулювати розвиток працівників і оцінити прогрес і внесок співробітників. Важливою складовою відгуку про оцінку ефективності є те, чи відповідає працівник та перевищує очікування щодо роботи.

Офіційний огляд результатів діяльності викликає сумніви у комунікативних навичках менеджера, оскільки співробітник розуміє, що перевірка ефективності вплине на його компенсацію. Це може спричинити конфлікти, тривогу і пошкодження. Незалежно від того, як ваша організація практикує відгуки про роботу, коли вам потрібно провести важку бесіду, ці фрази та підходи допоможуть. Ось деякі тактики для забезпечення зворотного зв'язку.

Ваша ефективність є видатною

Це спілкування легко, але ви можете поліпшити його вплив і ефект. Згадайте, чому і наводьте приклади причин для оцінювання працездатності співробітника як видатного. Працівник дізнається з ваших прикладів, і ви можете заохотити її зробити більше дій, визначених як цікаві.

Ви зараз виступаєте, і ваша ефективність може бути покращена

Спілкуйтеся про те, що працівник виконує і відповідає очікуванням вимог роботи, але він має можливість підвищити продуктивність і прагнути стати видатним учасником. Окреслити сфери, які потребують уваги.

Вкажіть, що хоча його виконання кваліфікує його для підвищення, тому що він успішно виконує основні вимоги до роботи, ви хотіли б побачити поліпшення в конкретних областях.

Вкажіть, що якщо працівник щороку заробляє найбільше підвищення зарплати, він повинен покращити поточну роботу, щоб досягти цієї мети. Обговоріть сфери, в яких він має найбільші можливості для поліпшення.

Ваша ефективність не відповідає очікуванням

Зауважимо, що в той час, коли ми обговорювали його роботу під час щотижневих зборів, це не покращується, і настав час говорити про план дій. Очікується, що всі працівники виконуватимуть як мінімум свої очікування.

Вкажіть критичні сфери продуктивності, які потребують поліпшення, перш ніж ви зможете визначити, що його продуктивність відповідає мінімальним очікуванням роботи.

Зверніть увагу, що працівник не виконує мінімальних очікувань щодо роботи, які ви обговорювали за рік. Ви можете додати: "Можливо, я не повідомляю цю інформацію чітко, щоб ви зрозуміли наслідки вашої поганої ефективності. Я вирішив, що наш наступний крок - це план покращення ефективності, в якому ми ставимо цілі, укладаємо угоди, встановлюємо терміни та терміни і часто зустрічаються для оцінки вашого прогресу."

Працівник не розуміє, що ви їм розповідаєте

Не продовжуйте повторювати ту ж інформацію, коли працівник, здається, не розуміє, що ви намагаєтеся спілкуватися. Знайдіть інші способи, щоб сказати те ж саме, і сподіваємося, що один з них повідомить ваші проблеми. (Майте на увазі, що іноді відсутність ясності свідчить про незгоду.)

Скажіть працівникові, що ви відкриті для будь-яких питань, які можуть допомогти роз'яснити питання, які він не розуміє. Нарешті, попросіть його узагальнити своє розуміння ваших ключових проблемних питань. (Ви можете визначити те, що не зрозуміло і наскільки далеко ви знаходитесь у спілкуванні.)

Працівник не погоджується з тим, що ви їм розповідаєте

Коли ви спробували повідомити про проблеми, ви помітили, з працездатністю працівника, і співробітник не погоджується, запитання є одним з рекомендованих підходів.

• Чи можете ви навести приклади, які покажуть мені, що не так з моєю оцінкою вашої роботи?
• Що ви думаєте, що я непорозуміння щодо результатів, які я регулярно спостерігаю в цьому кварталі?

Відгуки, які я отримав від ваших колег, членів команди та інших керівників, відповідають моїм спостереженням. Отже, я знаю, що ви не згодні з моєю оцінкою, але сьогодні я нічого не чув, що змушує мене змінити її. Поки що моя оцінка буде стояти. Я буду щасливий обговорити вашу роботу ще через місяць на нашому щотижневому засіданні після того, як я побачу докази поліпшення у цих сферах.

Підведення підсумків для забезпечення розуміння

Скажіть працівнику: "Джон, підведемо підсумки нашої дискусії сьогодні, щоб я знав, що ми з вами перебуваємо на одній сторінці?" Висловіть впевненість у здатності співробітника вчитися, рости, змінюватися або вдосконалюватися: "Я впевнений, що ви зможете внести зміни, які ми обговорювали сьогодні. Я вважаю, що ви зможете зробити ці вдосконалення, оскільки у вас є Талант і навички, необхідні для досягнення вище середньої продуктивності, я можу допомогти Вам, коли Ви стикаєтеся з перешкодами до Вашого успіху або якщо Ви відчуваєте, що Ви пропустите дату або термін.

Просто повідомте мене, коли це станеться, як тільки ви про це дізнаєтеся."

Створити План подальших дій

Держава: "Давайте разом зробимо план, щоб продовжити ці вдосконалення. Я хотів би мати достатньо часто зворотних пунктів, щоб ми знали, коли виникає проблема. Витратьте час від сьогодні до четверга, щоб скласти план для внесення цих змін. Четвер, ми з вами можемо погодитися щодо цілей і термінів виконання плану. Я також подумаю над цим і підготуюся з моїми ідеями.

Досягти угоди про план дій

Запитайте співробітника: 'Чи згодні ви, що це досяжний план? Ми склали цей план разом, і я впевнений, що ви зможете досягти необхідних покращень у розроблені нами терміни. Ви згодні? Які у вас турботи, про які ми можемо говорити сьогодні?

Оголошення рішення про оплату, яке буде непопулярним

Скажіть працівнику: "Виходячи з ваших результатів у цьому році, я визначив, що ви не маєте права на підвищення зарплати. Тому що ви не досягли своїх очікувань у роботі, ви не отримаєте підвищення в цьому циклі. Я буду радий обговорити. це ще через 4-6 місяців після того, як я побачив постійне поліпшення вашої роботи.

Вкажіть суму збільшення заробітної плати та розмір оплати праці, що призведе до збільшення зарплати працівника з підвищенням зарплати. Відсотки не завжди мотивують. Незважаючи на те, що працівник, швидше за все, зробить математику, ваша мета - усвідомити його про зміни в оплаті праці. Наприклад: "Ваше підвищення заробітної плати становить 500 дол.

Коли ви спілкуєтеся чітко і уникаєте оборонної реакції, ви можете виразити свої очікування таким чином, який він почує. Говоріть так, щоб співробітник слухав, розумів і покращував. Зрештою, хіба це не мета?