5 найпоширеніших запитань щодо запитів щодо кандидатів на роботу

Якщо ви хочете найняти нового керівника компанії або особистого помічника, наймати правильного кандидата не завжди легко. Після того як ви пробираєтеся через всі додатки та резюме, вам все одно доведеться взяти інтерв'ю у ряду осіб, а потім звернутися до посилань, щоб визначити, хто найкраще підходить для роботи.

Якщо ви бажаєте зовсім пропустити виклики, не зробіть цю помилку. Найкращий спосіб перевірити кандидата про його кваліфікацію, трудовий стаж і кваліфікацію - це перевірити їх особисто. Ви можете дізнатися все про кандидата від їх особистого почуття цілісності до того, наскільки добре вони взаємодіяли зі своїми співробітниками.

Що потрібно запитати, коли ви дзвоните посиланням? Які питання дадуть вам найкраще уявлення про надійність та навички потенційного кандидата? Як ви найбільше використовуєте контрольні перевірки? Ці контрольні контрольні питання рекомендуються роботодавцям, щоб вони регулярно запитували про кандидатів, але якщо ви хочете почати з декількох рекомендованих питань, спробуйте запитати ці п'ять.

Топ 5 запитань, які потрібно задати як перевіряти посилання

Щоб допомогти відповісти на ці запитання та спростити процес перевірки довідки, наведемо п'ять конкретних запитань.

Які обов'язки мав кандидат під час роботи з вами?

Це основне питання, яке дозволяє отримати об'єктивну інформацію про роботу кандидата в інших країнах.

Чи виконувала попередня робота ті ж обов'язки, що й робота, яку ви наймаєте? (Деякі дослідження показують, що потенційно, найбільш успішними співробітниками є люди, які успішно виконали подібну роботу для іншого роботодавця.)

Чи ця попередня робота передбачала зовсім інший набір навичок? Чи дає вам посилання, що кандидат може виконувати обов'язки тієї ролі, яку ви наймаєте, чи ні?

Якими були сильні сторони кандидата як працівника?

Це питання дає посиланням можливість похвалити кандидата, те, що більшість посилань готові зробити, особливо якщо кандидат попередив посилання, яке ви будете називати.

Які сфери потребували розвитку, які були повідомлені кандидату, і як вони відповіли на них?

Ви не тільки хочете знати про сильні сторони, але ви також хочете знати слабкі сторони кандидата - інформацію, яку важче почерпнути під час перевірки швидкої довідки.

Це питання, яке дозволяє ловити більше інформації. За словами Міріам В. Бергер з національної виконавчої фірми з підбору персоналу DRG, “Це питання є хорошим способом отримати інформацію про слабкі сторони діяльності, які, можливо, не були добровільно надані посиланням. Слухайте уважно, оскільки посилання описує, як кандидат відповів на потреби та напрямок поліпшення продуктивності ».

Чи можете ви розповісти про термін перебування кандидата у вашій компанії - чи він чи вона отримує будь-які підвищення, просування по службі, знищення і так далі? Чому він або вона їдуть?

Хоча і це питання є досить об'єктивним, воно дасть вам цінну інформацію про деталі колишньої роботи кандидата.

Досягнення і підняття показують, що кандидат рухався вперед і зростав. Демоції можуть виявити проблеми, з якими ви не хочете мати справу у власному бізнесі.

Крім того, виявлення того, чому кандидат, що залишив попередню роль, дає змогу заздалегідь дізнатися про потенційні проблеми характеру, пов'язані з звільненням кандидата або про те, що він має залишити роботу, якщо це можливо.

Чи є ще щось, що я повинен знати, перш ніж наймати цього кандидата?

Всякий раз, коли «ви зробили зв'язок з референтами, які готові поговорити з вами, максимально використовуйте своє щастя, задавши відкриті питання, які вимагають глибоких відповідей», - говорить HCareers.com.

"В розумінні, дайте довідковій широкій можливості відповісти всебічно, як вони готові". Не тільки дасть людині трохи додаткового часу, але й надасть вам зворотний зв'язок, щоб допомогти вам отримати більше інформації, але вона також завершить перспективу. Ви можете мати про кандидата.

Завжди завершуйте розмову, запитуючи, чи є ще щось, що ви повинні знати. Дайте посиланням можливість заповнити прогалини іншими відповідними деталями.

На додаток до наведених вище питань зверніть увагу на невербальне спілкування - як людина робить паузу, вагається або важко відповідає на конкретне питання.

Деякі посилання не хочуть передавати погану або негативну інформацію про кандидата, але, уважно прислухаючись до словесних натяків, ви можете отримати цінні підказки про те, що кандидат має потенційну проблему, яку вам потрібно буде вирішити, коли ви найняли кандидата.