Системи оцінювання продуктивності, що ранжируються, оцінюються і обмежуються

Питання читача:

Я працюю у великій корпорації, яка має систему управління ефективністю, де лише певний відсоток людей може отримати найвищі оцінки. Два роки поспіль, мій менеджер (і її менеджер) погодилися, що я повинен отримати очікувані вигоди. Цей рейтинг пов'язаний з більш високим рейзом і вищою сумою бонусу.

Два роки поспіль ця рекомендація рейтингу була знижена тими, хто над ними, до досягнення очікувань. Мені сказали, що це не було особисто; це просто цифри. (Сьюзен додає: у подібних системах лише певний відсоток працівників може класифікуватися в кожній цифровій рейтинговій категорії.)

Я працюю в середовищі продажів, де кращі продавці автоматично отримують найвищі оцінки. Я також не повідомляю безпосередньо ВП (і я припускаю, що ті, хто має більш легку роботу, отримують рейтинг, якого вони заслуговують). Мої відгуки обох років світилися. Написані на них коментарі мого менеджера, які вона рекомендувала, я отримую очікувані вигодирейтинг. Два роки поспіль вона була знижена.

Я дуже погано ставлюся до роботи в компанії з такою системою оцінювання ефективності. Коли я запитала свого менеджера, що ще я можу зробити, щоб зберегти рейтинг, який вони подали мені, вона сказала мені, нічого. І нічого більше вона не може зробити. Вона не може отримати кров з каменю.

Як співробітник, я не бачу жодної користі для компанії, яка має таку систему. Якщо у когось є хороші люди, вони повинні мати можливість оцінювати їх як такі. Якщо у них багато хороших людей, то вся влада їм. Хороші люди повинні бути оцінені відповідно, і вони зробили свою роботу як менеджери по найму.

Чи існують інші компанії з такою системою, про які ви знаєте (це мій перший досвід роботи з цією системою)? Чому вони мають такі системи? Як би ви продовжували бути найвищим виконавцем, що ви знаєте, що є, коли система рейтингів така несправедлива? Будь-які слова мудрості будуть оцінені.

Відповідь на людські ресурси:

Якщо ви читаєте мої матеріали про системи оцінювання та рейтингування, ви знаєте, що я з ними зовсім не погоджуюсь. Вони є методом, який використовуються компаніями для утримання витрат і помилково обмежують доступність високих рейтингів, практика, яку я також не схвалюю.

Філософськи, прихильники такої системи, яка зазвичай включає процентний коефіцієнт, який визначає відсоток працівників, які можуть досягти кожного рейтингу, стверджує, що це робить оцінювачів ефективності більш помітними. Лише виняткові працівники мають найвищий рейтинг, а працівники, які не є виключними, потрапляють в нижню частину рейтингу.

Вони також можуть сказати, що така система гарантує, що справжня диференціація продуктивності очікується і винагороджується. (В якості нового прихильника рейтингу та рейтингу один підрозділ великої корпорації на 30 000 співробітників виявив, що 96% його працівників отримали найвищий рейтинг до нової системи, яка розділила рівень рейтингу на - 10% - винятково, 15% - перевищує очікування, 60% - відповідає очікуванням і 15% - нижче очікувань.)

Я не знаю, що ще можу сказати. Багато компаній роблять це, на їхню шкоду, на мій погляд. Все, що я можу запропонувати вам, оскільки ви, здається, не в змозі вплинути на систему оцінювання ефективності є те, що ви стелс пошуку роботи, щоб знайти компанію, яка дозволяє вашим, очевидно, багато талантів і внесків бути винагороджені, як вони заслуговують.

Подумайте про те, щоб поговорити з вашим менеджером про використання більш конкретних і кількісних прикладів Вашого внеску, а зусилля щодо документа з оцінки, якого я часто спостерігав, відсутня, - у конкурентній роботі.

Якщо у вашій компанії існує метод отримання інформації про працівників, ви можете надати відповідь на це про процес оцінювання ефективності. Але, якщо ваш менеджер не в змозі вплинути на остаточні рішення, у конкурентній боротьбі з усіма іншими менеджерами своїх співробітників, ви не можете зробити набагато більше.

Детальніше про оцінку працездатності працівників

• Контрольний список розвитку продуктивності
• Чому організації роблять оцінку ефективності працівників

Відмова від відповідальності: Зверніть увагу, що надана інформація, хоча й авторитетна, не гарантується для точності та законності. Сайт читається всесвітньою аудиторією, а закони та правила про працевлаштування варіюються від штату до країни та країни. Будь ласка, зверніться за юридичною допомогою, або допомогу від державних, федеральних або міжнародних державних ресурсів, щоб переконатися, що ваше юридичне тлумачення та рішення є правильними для вашого місцезнаходження. Ця інформація призначена для надання рекомендацій, ідей та допомоги.