10 речей, які менеджер ніколи не повинен делегувати

Опубліковано 25.10.2014

Ні, це не стаття про те, наскільки важливо для менеджера делегувати або як делегувати. Чесно кажучи, це те, що я почав писати, а потім йому набридло. Я маю на увазі більшість менеджерів знати вони повинні делегувати, і робити це зовсім не є ракетною наукою. Так чому ж не?

Причини, за якими більшість керівників не делегують, є складними, часто зануреними у цінності, виявленням, довірою, владою, контролем і страхом. Тому ми збережемо цю статтю на інший день, тобто щось на чому менеджери не делегують.

У цій статті розглядається інший край кінця континууму делегації - жменька речей, які повинен мати керівник ніколи делегат. Все інше - це чесна гра.

1. Бачення. Бачення - це сутність лідерства, тому, якщо менеджер намагається передати створення візону комусь іншому (консультант, команда, член команди), вони можуть також делегувати своє керівництво. Звичайно, часто є гарною ідеєю залучити інших людей до створення бачення - більше про це див. Розділ Як вирівняти свою команду навколо спільного бачення. Це одна з областей, де менеджер збирається встановити сцену дуже і, зрештою, мають остаточне схвалення.

2. Рішення по найму. Я також бачив, що менеджери надто залежать від консультантів з пошуку, агентств, комітетів пошуку та HR для пошуку талантів і прийняття рішень про найм. Я можу бути ненадійним, коли мова йде про це, але я вважаю, що наймання талантів є одним з найважливіших речей, які менеджер може зробити, щоб бути успішним. Чому ви делегуєте такий важливий процес? Я навіть йду так далеко, щоб наполягати на власних екранах телефонів і перевірках фону. Я хочу поговорити з колишніми начальниками, щоб перевірити речі, які кандидат розповів мені, або отримати цінну інформацію, яка допоможе мені бути кращим менеджером для кандидата, якщо найнять.

3. На борт нового співробітника.Мені не важливо, на якому рівні, від вищого керівника до працівника початкового рівня, менеджеру необхідно взяти на себе важливу роль, допомагаючи новому співробітнику почуватися добре. Вони повинні брати активну участь у плані набору та тренуванні, а також максимально очищати свої графіки для того, щоб зробити час для нового співробітника. Кращий приклад: менеджер з продажу, який особисто вітає кожного нового співробітника у дверях, коли вони прибувають. Найгірший приклад: менеджер з продажу у відрядженні протягом двох тижнів і ніколи навіть не бачить нового співробітника.

4. Дисципліна.Я колись працював для менеджера, який делегував мені звільнення адміністративного помічника. Серйозно. Інші менеджери передадуть дисципліну своєму менеджеру з персоналу. Це просто неправильно, і абсолютно неповага до працівника. Менеджерам необхідно активізувати свою власну брудну роботу, коли йдеться про прогресивну дисципліну.

5. Хвала і визнання. Менеджери, які «просто не мають чого в цьому визнанні і похвали», придумують всілякі творчі шляхи, щоб уникнути цієї важливої ​​лідерської відповідальності. У них є привид людей, які пишуть розпізнавальні листи та виступи, створюють програми розпізнавання однолітків (як заміну, а не як доповнення), а їхні адміністративні помічники купують подарунки для своїх співробітників. Для того, щоб визнання було ефективним, воно повинно бути щирим і особистим, а передача його комусь іншому, як би поразка з метою.

6. Мотивація. Лідер повинен створити мотиваційне середовище. Щоб дізнатися більше про це, див. Десять способів мотивувати своїх співробітників. Вибачте, створення мотиваційного середовища не включає створення "комітету веселощів".

7. Провідні трансформаційні зміни. Лідер повинен бути безпосередньо залученим - ні, не тільки залученим, але провідний зусилля, коли мова йде про масштабні, трансформаційні зміни. Роль лідера - встановити бачення змін (див. Номер один), і є дуже багато речей, які можуть піти не так, щоб змінити трансформаційні зміни в руках комітетів або консультантів. Див. Десять моделей для зміни провідних джерел.

8. Реорганізації. Див. Рекомендації щодо реорганізації вашого відділу чи компанії. Знову ж таки, як і для багатьох інших обов'язків у цьому списку, залучення інших людей є гарною справою. Я ніколи не бачив, щоб керівництво могло об'єктивно реорганізувати себе - лідерові необхідно зробити жорсткі виклики, які ніхто не хоче робити.

9. Розвиток. Розвиток лідера не може бути делегований HR, виконавчому тренеру або навчальному відділу. Так, це всі допоміжні ресурси, але лідеру необхідно володіти власним розвитком, а також розробкою своїх прямих звітів.

10. Експертиза. Один з моїх улюблених улюбленців менеджменту - маючи співробітників, пишуть свої власні самооцінки, а потім менеджер підписує його як остаточну оцінку. Див. «Десять перших прогалин в оцінці продуктивності», які менеджер може зробити для цієї помилки та інших.