Отримання зниження рейтингу або назви завдання

Демоції, обов'язкове зниження посадового місця працівника, посада чи статус, використовуються різними способами як організаціями, так і працівниками. У випадку з організаціями, це може бути дисциплінарний захід, що не відповідає звільненню працівника. У добровільному пониженні працівник працівник налаштовує свою роботу відповідно до поточних потреб свого життя. Організація може забезпечити пониження по вибору організації або добровільно, на прохання працівника, іноді зване розгортання.

Обов'язкове зниження

Існує ряд причин, чому організація може змусити працівника взяти на себе нижчу роль.

• Не керуючий матеріал - Невдала робота, до якої сприяла особа, як, наприклад, коли успішна особа, що вносить вклад, займає управлінську роль і не може вирішувати проблеми людей, - це лише один сценарій.
• Перехід з компанії - Роботодавець може розлучатися з працівником і хоче надати подушку часу, щоб дозволити працівникові почати пошук роботи.Проте, якщо член управлінського персоналу залишиться, організація не хоче, щоб вони керували іншими співробітниками або проектами, коли вони переходять з організації. У випадку штатного працівника, роботодавець дозволить продовжувати відносини з відстороненням до тих пір, поки працівник поводиться як професіонал. Якщо роботодавець вирішить, що ситуація відволікає інших працівників, втручаючись у виконання роботи, або завдаючи шкоди моральності на робочому місці та залученню працівників, роботодавець швидко припинить відносини.

• Реструктуризація - Організація ліквідувала посади в ієрархії, щоб згладити відносини звітності в організації. Це часто є результатом зусиль, спрямованих на розширення можливостей співробітників і може включати, у випадку керівника, подвоєння чи потроєння кількості співробітників, що звітують. В одній організації крок між старшим менеджером і віце-президентом був ліквідований. Весь цей рівень управління був звільнений або понижений. Це робить важкі часи в організації. Воронка просування звужує, чим вище індивідуум, і це рішення дало цілому покоління старших керівників ніяких рекламних можливостей. Результат? Важкий оборот.

• Фінансові виклики - Організація зазнає фінансових труднощів і знищує працівників, таким чином, знижуючи вартість заробітної плати та допомоги, можна використовувати її як альтернативу звільненню працівників.

Добровільне зниження

• Баланс роботи та життя - Працівник може потребувати меншої відповідальності і менше працівників звітності. Існуючий рівень позиції не дозволить зміни. Нова мама, яка хоче знизити стрес, який вона зазнала в якості менеджера, вирішує стати індивідуальним учасником, поки її діти не досягли шкільного віку, і тоді вона знову має намір займати керівну посаду.
• Flex-work - Працівники можуть вибирати роботу дистанційно, здійснювати гнучкі робочі години або дистанційно замість роботи на місці 100% часу, а нова гнучка організація робить певну колишню роль непрацездатною. Співробітник хоче залишитися на роботу у свого поточного роботодавця, тому приймає пониження, яке є єдиною доступною позицією. Ці зміни часто ведуться за місцем розташування чи сім'єю, і позиція на поточному рівні може не працювати для організації. У багатьох випадках працівники вважають за краще прийняти пониження, ніж залишити компанію.

• Вихід на пенсію - Посилення відповідальності як виходу на пенсію може мати сенс в залежності від ситуації.