Створення вартості за допомогою заходів з людських ресурсів

Ви зацікавлені в тому, як виміряти вплив керівництва персоналом, управління, дій, політики та допомоги у вашій організації? Важливим компонентом вашого бізнес-планування з людських ресурсів є визначення того, що потрібно збирати показники людських ресурсів.

Мета заходів щодо людських ресурсів

Розглядаючи показники ефективності вашого відділу людських ресурсів, розробку відповідного набору метрик є наріжним каменем. Вибір показників має визначатися двома факторами.

Ви хочете зробити свій внесок у загальний успіх вашої організації та досягнення найважливіших цілей вашої організації. Ви хочете надати відділу кадрів заходи, які можна використовувати для постійного вдосконалення.

Одного разу чотири віце-президенти закликали свого консультанта запитати про вимірювання придбаних ними навчальних програм. Вони зустрічалися, щоб оцінити ефективність наданої навчальної та консалтингової діяльності, і вони зробили вікову помилку вимірювання дій, а не результатів.

Вони запропонували, щоб підзвітність консультанта полягала в кількості представлених навчальних сесій, кількості працівників, які були присутні на тренінгах, та кількості покращених працівників у їхніх робочих місцях. Консультант сказав їм, що вона може почати працювати з ними на третій метриці, але перші два не мають нічого спільного з результатами, яких вони хотіли досягти.

Що впливає на заходи людських ресурсів?

Ця історія відтворюється на робочих місцях постійно, здається. Частина проблеми полягає в тому, що співробітники відділу персоналу настільки зайняті лише тим, що надають послуги, що збирання даних і вимірювання успіху і внеску, крім того, є розтяжкою. Принаймні у малих та середніх компаніях це вірно.

Більші компанії та організації, такі як університети або державні департаменти, збирають більше даних, але часто мають менше потреб доводити свій внесок. Багато хто з невеликих компаній та організацій дуже вдячні за те, що у них є група, яка займається з працівниками, що вони не просять заходи з людських ресурсів.

Однією з показників, на основі яких було зібрано дані HR, з послужною інформацією, є ціна за оренду. SHRM очолив зусилля, спрямовані на розробку нового стандарту людських ресурсів для вимірювання вартості за наймом, першого такого роду в Сполучених Штатах. Ви хочете побачити, що таке стандарт має для вимірювання у вашій організації.

Ще одним показником, який організації повинні розглянути, є час, необхідний для найму. Так, ви не контролюєте всі фактори, які входять до створення часової шкали. Вимірювання тривалості процесу найму дає вам базу для поліпшення, в якій ви можете заручитися допомогою інших.

Загалом, ви не хочете починати процес навчання і постійного вдосконалення без визначення бажаних результатів або результатів. Іноді ви просто чесні і вирішуєте, що надання управлінського розвитку стосується ідей, а прогрес - не обов'язково, легко численно вимірний - наведено в плані розвитку кожного менеджера.

Як відомо, інші організації з управління персоналом оцінюють вплив процесу постійного вдосконалення на економію коштів та вдосконалення робочих процесів у прийнятий час або заходи. В одному з прикладів, департамент з восьми працівників HR розробив кроки, які вони взяли в процесі найму. Вони виявили, що вони зробили 248 кроків, щоб найняти працівника. Аналізуючи кроки, вони визначили, що багато з них можуть бути відкинуті або консолідовані.

Через кілька тижнів вони усунули половину кроків, але процес все ще тривав стільки ж часу. Вони виявили, що у них є проблема розширення прав і можливостей. Директор з управління персоналом додав компанії десять днів, оскільки він вимагав його підписання в певних віхах цього процесу.

Документи були поховані на його столі протягом декількох днів, і персонал не мав дозволу продовжувати роботу без його підпису. Його пріоритетом був виконавчий колектив, на якому він служив. Одного разу бути дійсно уповноваженим його співробітникам, наймаючи менеджерів всередині компанії були збуджені з поліпшенням у часі-до наймання.

Вимірюйте внески HR у бізнес

Ви, безумовно, бажаєте виміряти HR не тільки за ефективність і якість відділу та його послуг, а й за вплив роботи відділу на бізнес в цілому. Це вимірники, які привернуть увагу генерального директора та старшої команди.

За словами доктора Джона Саллівана, шановного лідера з питань HR:

На жаль, більшість тих, хто створює показники у сфері персоналу та рекрутингу, насправді не розуміють стратегічного мислення керівників. І, як наслідок, показники, про які повідомляють керівники та виконавчий комітет, не призводять до позитивних дій. Це тому, що керівники компаній зосереджені на стратегічних цілях організації. Отже, якщо ваші показники безпосередньо і однозначно не охоплюють стратегічні цілі, такі як збільшення доходів, продуктивності чи інновацій, вони просто не змусять керівників діяти.

Салліван рекомендує, щоб департаменти з персоналу вимірювали та розподіляли такі фактори, як ці.

• Дохід на одного працівника: Широко прийнятий фінансовими директорами як стандартний показник продуктивності праці. Вона зосереджується на вартості результатів роботи робочої сили організації.
• Покращення якості нових працівників (поліпшення якості прокату): він говорить: "зосередитися на тих роботах, які вже вимірюються в доларах або кількісно з числами, наприклад, продажі, колекції та представники центрів обробки викликів".
• Втрата топ-виконавців у вашому ключі і важко замінити роботу
• Використовуйте опитування працівників, щоб визначити, які HR програми допомогли підвищити продуктивність, якість вашої організації, або інший ключовий фактор.
• Відсоток цілей стратегічного плану кадрового забезпечення, які були досягнуті.

Як вирішити, які вимірювання використовувати в HR

Через кількість функцій, які виконує середній відділ кадрів, неможливо виміряти все, що ви робите. При виборі того, що вимірювати, оцінка бізнес-потреб у вашій організації буде інформувати вас про те, що ваші співробітники, колеги та керівники вважають найважливішими заходами з людських ресурсів.

Другий варіант полягає в тому, щоб подивитися, які процеси мають вирішальне значення для успіху вашої організації. Третій розгляд полягає в тому, щоб визначити, які HR процеси коштують Вашій організації найбільше грошей. Четверте - визначити, які кадрові заходи допоможуть вам найбільш успішно розвивати навички та внесок ваших співробітників.

З цих факторів розробити реальну систему показників HR або ключові показники ефективності (KPI) і розпочати встановлення базових заходів для кожного процесу, який ви вирішили виміряти. Почніть з декількох і не перевантажуйте своїм часом і персоналом більше, ніж можете. Краще послідовно вимірювати одну або дві операції, ніж погано використовувати показники людських ресурсів у багатьох.

Приклади того, що заходи з управління персоналом вимірюють

Ось конкретні приклади факторів, які можуть вимірювати відділи людських ресурсів. Це лише деякі з областей, які ви можете розглянути для розробки метрик людських ресурсів.

• Вартість за оренду
• Час на прокат
• Нова частота відмов прокату
• Різноманітність наймається на позиціях, що стоять перед клієнтом
• Коефіцієнт обороту працівників
• Вартість обороту працівників
• Попереджувалася плинність кадрів
• Заявки, що надходять на поточних працівників на тиждень
• Відсоток поточних планів розвитку або оцінки
• Витрати на навчання та розвиток, пов'язані з досягненням цілей компанії
• Задоволеність працівників
• Тривалість зайнятості
• Складові системи компенсації, такі як вартість пільг на одного працівника

Чим конкретніше ваші заходи з персоналу відповідають вашим цілям компанії, тим краще ваші вимірювання будуть служити вам і вашій організації.