Які тенденції набору та найму на роботу впливають на підбір персоналу?

Підбір персоналу - це процес пошуку кандидатів, перегляд повноважень заявників, відбір потенційних співробітників та вибір працівників для організації. Ефективний підбір персоналу призводить до того, що організація наймає працівників, які є кваліфікованими, досвідченими та добре підходять до вашої корпоративної культури.

Методи підбору персоналу повинні забезпечувати зайнятих, компетентних, продуктивних співробітників, які є лояльними до вашої організації.

Методи підбору персоналу

Найбільш поширені та ефективні стратегії найму включають:

• Отримати рекомендації від нинішніх співробітників.
• Беріть участь у онлайн-соціальних мережах на таких сайтах, як LinkedIn, Twitter і Facebook.
• Доторкніться до онлайнових і офлайнових соціальних мереж нинішніх співробітників.
• Запропонуйте ефективний, інформаційний, захоплюючий корпоративний веб-сайт з підбору персоналу.
• Участь у особистих мережах на громадських та професійних заходах.
• Участь і виставки на робочих місцях і ярмарках кар'єри в коледжах і університетах, а також за участі громадських організацій та організаторів.
• Розміщуйте вакансії в Інтернеті та на робочих місцях.

• Рекламуйте вакансії в газетах та пов'язаних з ними веб-сайтах.
• Спонсорські стипендії, заходи, проекти класів і заходи в місцевих коледжах і університетах.
• Укладання контракту на послуги фірми з підбору персоналу або мисливця.
• Пошук та використання інших методів співпраці роботодавця-співробітника в різних робочих платах. (Варіанти швидко змінюються, і кожен сайт пошуку роботи має свої спеціальні методи, деякі більш ефективні, ніж інші.)

Повний перелік кроків у підборі персоналу доступний у контрольному списку для найму працівників.

Переконайтеся, що ваш план і стратегія найму дають результати, які ви шукаєте. Складіть графік зустрічі з планування набору персоналу, щоб забезпечити успішний підхід до підбору персоналу. Крім того, використовуйте свою команду для підбору персоналу та спробуйте ці додаткові десять версій.

Залишаючись на вершині тенденцій у наборі та найманні співробітників, дуже важливо, як ви змагаєтеся за кращий талант у найближчі роки. Урядові правила, галузеві стандарти та ефективні етапи та методи найму і найму повинні залишатися головним чином, коли ви наймаєте працівника.

Ось шість найбільш важливих тенденцій, які ви повинні залишатися на вершині, щоб залишатися життєздатним роботодавцем.

6 Оренда тенденцій управління процесами для спостереження у майбутньому

Білл Гленн, віце-президент з маркетингу та альянсів, TalentWise

Воно платить роботодавцям залишатися на вершині змін, які відбуваються в галузі людських ресурсів, кадрового забезпечення та рекрутингу. Ніде більше не відбувається змін, ніж у кроках, які роботодавці повинні взяти в процесі найму.

Необхідність підтримувати юридичний, етичний і успішний процес найму набула нового відчуття терміновості з огляду на тенденції в галузі та законодавчі вимоги. Роботодавці повинні знати - а іноді й обережно - про ці шість основних тенденцій у процесі найму.

Верифікація прийнятності зайнятості, Форма I-9 та E-Verify

Зі збільшенням розслідування на робочому місці, значними штрафами та штрафами, а також розширенням E-Verify, управління відповідність Формі I-9 стає ще більш важливим завданням для HR-організацій у США.

Кількість інспекцій на робочому місці США з імміграції та митниці (ICE) подвоїлася з 1191 у 2008 році до 2746 у 2010 році. Штрафи, видані агентством, зросли з 675 209 до майже 7 мільйонів доларів за той же термін.

А в 2011 році бюджетне подання ICE вимагало збільшення обсягів їхнього затримання та цивільного персоналу. Тенденція очевидна: аудиторські перевірки I-9 є ключовою ініціативою ДВС, і цілі агенції щодо забезпечення дотримання законодавства стають агресивними.

Процес паперової форми I-9 може бути схильним до помилок і важко зрозуміти. Ця форма на одній сторінці настільки складна, що американська служба громадянства та імміграції надає буклет на 69 сторінок про те, як правильно заповнити форму I-9. Здається, несправедливо, що компанії караються, коли роблять помилки - навіть після сумлінного дотримання.

Автоматизація процесу історичної паперової форми I-9 є способом, яким компанії можуть забезпечити правильність і правильність зберігання форм. Право на зайнятість Служби перевірки сьогодні усувають пачки паперу, допомагають зменшити помилки та покращують відповідність, і ми продовжуватимемо бачити, що ці послуги з'являться в майбутньому.

Залучення EEOC до кримінальних перевірок

Протягом декількох років Комісія США з рівних можливостей зайнятості (EEOC) вважає, що використання арешту та засудження засуджених для прийняття рішень, пов'язаних з працевлаштуванням, є незаконним згідно з розділом VII за відсутності обґрунтованої ділової потреби. Питання було висунуто на перший план у липні 2011 року, коли Комісія дала конкретні рекомендації щодо політики.

Надалі EEOC вимагає від компаній показати, що вони беруть до уваги всі аспекти кримінальної справи кандидата, щоб визначити, чи його рішення про зайнятість виправдовується діловою необхідністю.

Слід зазначити, що існує суперечливий і заплутаний тиск на бізнес, коли йдеться про використання раніше засуджених і арештів у прийнятті рішень про найм. Комісари EEOC визнають, що це складне питання.

Існує дихотомія між тим, як дати людям другий шанс, а роботодавці почуватимуться більш безпечними з людьми, яких вони наймають. Як більше зацікавлених сторін у цій сфері, результати майбутніх засідань ЄЕОК матимуть значний вплив на рішення щодо найму.

Скринінг соціальних медіа

Дослідження Aberdeen Group показує, що 77% персоналу, персоналу та фахівців з підбору персоналу використовують онлайн-сайт для здобуття талантів. Онлайн-контент - особливо популярні сайти соціальних мереж, такі як Facebook, Twitter і LinkedIn - створив новий і багатий джерело інформації для персоналу, кадрового забезпечення та найму практиків, які шукають та перевіряють кандидатів.

Соціальні мережі пропонують безкоштовний спосіб ідентифікації пасивних кандидатів (тих, хто не активно шукає нову роботу), перевіряють претензії кандидата, виявляють небажану поведінку і отримують уявлення про вміння, особистість і культурну придатність кандидата.

Незважаючи на користь роботодавців, соціальні медіа, як інструмент перевірки, створюють нові правові проблеми і повинні бути використані з розумом, щоб уникнути можливих пасток.

Немає нічого поганого у відмові від кандидата на роботу з особистими характеристиками, що призведе до поганої або небезпечної роботи. Це є частиною мандату будь-якої HR-організації.

Однак, коли рекрутери отримують таку інформацію безпосередньо, може бути важко довести, що в рішенні про наймання була використана тільки інформація, що стосується роботи.

Оскільки прийом соціальних медіа продовжує прискорюватися, ця проблема пошуку та перевірки буде ще більшою в найближчі роки. Підготуйте себе, забезпечивши, що ваші протоколи дозволять вам використовувати цінність соціальних медіа без ризику дискримінації та недбалих претензій щодо найму.

Верифікація резюме кандидата

Рекрутери турбуються про точність резюме, які наводяться через їх робочий стіл при кожному відкритті робочих місць. Вони можуть мати право бути зацікавленими - більше третини респондентів у дослідженні Harris Interactive вважають, що неправдиве подання інформації про резюме може бути надзвичайно корисним для шукачів роботи.

Резюме шахрайства призводить до багатомільйонної індустрії перевірки зайнятості, розрахованої на вилучення вигадок. Проте значна частина цих зусиль є марнотратною, оскільки кожен процес верифікації починається з нуля, переглядаючи весь резюме, включаючистатичний частини, які не змінюються з часом.

Послуги третьої сторони з підтвердженням резюме виникають на користь кандидатів на посаду, рекрутерів, роботодавців і вибору сайтів керування кар'єрою. Перевірка точності резюме, що в кінцевому підсумку забезпечує довірену печатку ухвалення третьої сторони, приносить новий рівень довіри всім залученим сторонам.

У наступні роки ми почнемо бачити заявників, які підтверджують свої власні резюме до співбесіди - з'ясовують будь-які розбіжності, перш ніж потенційний роботодавець перевірить їх власне.

При цьому вони також можуть отримати конкурентну перевагу над іншими шукачами роботи в переповненому ринку праці. Деякі кандидати зможуть пройти так далеко, що перевірятимуть себе (у певних штатах), використовуючи нові служби третіх сторін.

Це не тільки допомагає приборкати те, що деякі вважатимуть епідемією шахрайства з резюме, але рекрутери можуть вперше отримати джерело надійних кандидатів із сертифікованим резюме. Це означає зменшення ризику найму та швидше заповнення для рекрутера.

Скринінг наркотиків

За даними Адміністрації з питань наркозалежності та психічного здоров'я (SAMHSA), серед дорослих працівників повного робочого дня 1 з 6 працівників використовують незаконні наркотики. Департамент праці Сполучених Штатів повідомляє, що вживання наркотиків коштує роботодавців за оцінками від 75 до 100 мільярдів доларів на рік через втрату продуктивності.

Як наслідок, питання незаконного вживання наркотиків та його вплив на робоче місце є головним для багатьох спеціалістів з персоналу, персоналу та рекрутингу. Який чистий ефект? Попередній скринінг наркотиків до зайнятості зростає.

У дослідженні SHRM встановлено, що 84% компаній проводять тестування на наркотики до зайнятості, а 40% - також проводять скринінг після прийому на роботу.

Доведено, що добре розроблена програма тестування на наркотики зменшує вимоги щодо компенсації працівників, травми на роботі та прогули, крадіжки та пошкодження майна, а також може підвищити продуктивність (SHRM). Зрозуміло, що такі програми впроваджуються.

Тим не менш, роботодавці повинні зрозуміти потенційні проблеми, пов'язані з тестуванням на наркотики на робочому місці - як все зростаюче, а іноді й суперечливе законодавство, що стосується використання медичної марихуани, - перед тим, як впроваджувати такі програми у свої організації.

Всі ці тенденції у наборі персоналу та найму персоналу приносять унікальні виклики для фахівців з персоналу та персоналу. Вони формують спосіб, яким вони думають про управління своїм прийомом на роботу в майбутньому.