Хочете 7 Поради для жалюгідних звільнень на робочому місці?

Вас цікавлять поради з найкращої практики, як робити звільнення з співчуття, співчуття та класу? Читач задав ці питання про те, як робити звільнення працівників.

Чи існують стандарти для компанії, яка стикається з уповільненням роботи? Останній найнятий / перший? Також будь-який протокол щодо часу, наприклад, п'ятниця проти будь-якого іншого дня тижня? Кінець періоду оплати? Розрив на два тижні? Що ви рекомендуєте для звільнення компанії?

Звільнення ніколи не бувають легкими, і вони завжди створюють невпевненість і страх на робочому місці. Але ви можете робити звільнення таким чином, що ви виграєте в суді громадської думки. Ви можете зробити звільнення працівників, так що працівники, які залишаються, заохочуються вашим ефективним, дбайливим поводженням з необхідними звільненнями.

Ви також хочете, щоб працівники, яких ви звільняєте, відчували себе так, ніби вони добре обслуговуються. Вибір роботодавця усвідомлює потреби всіх зацікавлених сторін - і робить все можливе для їх задоволення.

7 порад щодо звільнень

Ваші зусилля, спрямовані на уникнення звільнень, не є успішними. Використовуйте ці поради, щоб обмежити збитки, які потенційно можуть викликати у вашій організації.

• По-перше, надайте вашим співробітникам інформацію про бізнес-проблеми та надайте певне відчуття, що звільнення може бути необхідним, як тільки ви вважаєте, що вони можуть бути необхідними. Це збільшить довіру інших працівників. Вибір роботодавця не завжди може уникнути звільнень. Але вони завжди розглядають почуття і страхи працівників з вираженою повагою та ранньою інформацією.

  Перш ніж робити звільнення, розглянемо всі інші варіанти, які роботодавець повинен заощадити і ефективно виробляти. Ваші співробітники оцінять ваші зусилля, навіть якщо вони не вдаються.

  Проте вам потрібно повідомляти про те, що ви розглядаєте та реалізовуєте, але співробітники ніколи не дізнаються, що ви задумливо переслідували інші варіанти перед тим, як врегулювати звільнення як відповідну альтернативу.

  Ви можете розглянути ці вісім основних альтернатив, перш ніж робити звільнення. Компанії попросили всіх співробітників брати неоплачуваний день кожні два тижні, ліквідувати неповний і тимчасовий персонал, а також зменшити зарплату на 5 відсотків.

  Будь креативним; звільнення не може бути вашою єдиною відповіддю. Але, як ви вважаєте альтернативи, поговоріть з ключовими співробітниками. Ви не хочете масового відтоку ваших кращих людей, які бачать кращі перспективи в інших місцях.

• Поговоріть з кваліфікованим адвокатом з трудового права з досвідом звільнення. Я тільки колись мав можливість робити звільнення, тому я почав процес, розмовляючи з адвокатом, щоб переконатися, що дії компанії були легальними, етичними та співчутливими. Для мене це був досвід навчання і рекомендований для тих, хто вперше має справу зі звільненням.
• Недискримінаційна практика є обов'язковою умовою звільнення, тому кого ви звільняєте, треба ретельно визначити. Кого ви звільняєте, залежить від практики, яку використовувала ваша компанія раніше, та від різних правових та етичних принципів. Коли я робив звільнення, я ліквідував повний відділ, а потім керівники вирішили, кого вони можуть найлегше втратити на основі посадової інструкції.

  Я повинен був бути обережним, щоб не дискримінувати будь-яку захищену класифікацію працівників, і що ми застосовували критерії відбору для звільнення однаково в усіх відділах.

  Деякі компанії використовують критерії останніх найманих / перших. Я не рекомендую. Ви вирізаєте всіх своїх нещодавніх найманих працівників або ваших молодих, різноманітних талантів. Я рекомендую вам зробити бізнес-кейс для кожного звільнення

  Деякі компанії ліквідують зрушення. Інші компанії усувають таку позицію, як усі службовці, і перекладають роботу на керівників і персонал. Я навіть чула про компанії, які розповідають кожному відділу, що вони повинні скоротити на 10 відсотків. Хоча зовні чесний, це погано для бізнесу, тому що ви можете усунути важливі позиції

• Якщо необхідні звільнення, ви повинні робити звільнення як можна ближче до початку тижня щоб люди могли негайно звернутися за безробіттям і розпочати пошук роботи. Останнє, що ви хочете, це створити ситуацію, в якій люди оплакують свої робочі місця, стурбовані своїм майбутнім, і розгніваються на вихідні, коли можливості для дій обмежені.

  (Переосмислення цієї попередньої рекомендації. У зв'язку з великою кількістю ресурсів, доступних зараз в Інтернеті, жоден працівник не зможе розпочати пошук роботи навіть у вихідні дні. У майже кожному штаті вони також можуть подати заявку на безробіття в Інтернеті.)

• Здійснюйте звільнення, як тільки бізнес потребує необхідності. Звільнення не є часом для того, щоб вдарити; підготовка зробить звільнення менш болісним для всіх. Швидше за все, якщо у вашій фірмі виникають проблеми, працівники усвідомлюють і турбуються. Отже, приймайте рішення і робіть необхідні звільнення.

  Коли ви визначаєте необхідність звільнення, зробіть все, що ви можете собі дозволити для найближчих колишніх співробітників. Здоровий вихідний пакет, потенційні послуги з аутсорсингу та інша економічна допомога можуть зробити звільнення працівників більш керованими.

  Перш ніж робити звільнення, маєте свій вихідний пакет готовий і напишіть юридичний документ, який звільняє роботодавця від відповідальності за те, що працівник підпише у відповідь на звільнення. Закони, що стосуються випуску позовів, відрізняються від штату до штату, тому необхідно перевірити з державним департаментом праці та адвокатом. (Працівник, як правило, має певну кількість днів, щоб відповісти на вашу пропозицію та певну кількість днів, протягом яких працівник може змінити свою думку щодо підписання випуску претензій.)

  Коли ви розглядаєте вихідну допомогу, ви бажаєте розробити формулу, яка передбачає від одного до двох тижнів оплати за кожен рік, коли працівник працював для вас. Можна також розглянути можливість надання допомоги з працевлаштування або надання послуг з працевлаштування. Чим щедріший ваш вихідний пакет, тим частіше співробітник приймає його і підписує звільнення від відповідальності.

  Залежно від вашого бізнесу і кількості звільнень, які Ви роздумуєте, Закон WARN надає правові вказівки щодо того, коли працівники повинні бути повідомлені про майбутні звільнення.

Пам'ятайте, що ваші співробітники і колишні співробітники можуть не пам'ятати, чому ви були змушені робити звільнення, але вони пам'ятають, як їх лікували. Достойно ставитися до людей. Робіть звільнення індивідуально з людськими ресурсами та менеджером співробітника. Завершіть процес в той же день. Навіть не розглядайте масові збори, телефонний дзвінок або електронну пошту, щоб відкласти людей. Вони заслуговують на вас більше.

Детальніше про те, як роботодавці роблять звільнення

• Зняття вижили
• Вижили можуть піднятися після звільнення

Відмова від відповідальності: Зверніть увагу, що надана інформація, хоча й авторитетна, не гарантується для точності та законності. Сайт читається всесвітньою аудиторією, а закони та правила про працевлаштування варіюються від штату до країни та країни. Будь ласка, зверніться за юридичною допомогою, або допомогу від державних, федеральних або міжнародних державних ресурсів, щоб переконатися, що ваше юридичне тлумачення та рішення є правильними для вашого місцезнаходження. Ця інформація призначена для надання рекомендацій, ідей та допомоги.