Тупий Організації роблять, щоб зіпсувати відносини

Навіть найкращі організації періодично помиляються у спілкуванні з людьми. Вони зіпсують свої можливості для створення ефективних, успішних, позитивних відносин з працівниками.

Вони ставляться до людей, як до дітей, а потім запитують, чому люди так часто не справляються зі своїми очікуваннями. Менеджери застосовують різні правила для різних працівників і дивуються, чому негативність на робочому місці настільки висока. Люди наполегливо працюють і нечасто отримують позитивний відгук.

У той же час, багато організацій інвестують незліченну енергію в дії, які забезпечують нещасний стан працівників. Вони забезпечують неефективні результати відносин з працівниками. Наприклад, одна з найважливіших сучасних тенденцій в організаціях полягає у збільшенні участі та участі працівників.

Організації повинні знайти способи використання всіх сильних сторін людей, яких вони використовують. Або люди залишатимуться шукати роботу в такій організації.

За словами колишнього секретаря з питань праці Елейн Чао, кількість людей у ​​віці від 25 до 34 років, за прогнозами, скоротиться на 2,7 млн. У наступні сім років. Щоб вирішити цю проблему, робочі місця повинні набирати нове населення і нетрадиційних працівників. А робочі місця терміново потребують збереження цінних працівників.

Книга, Дай п'ять Кен Бланшар і Шелдон Боулз розповідають про створення потужних команд. Книга підкреслює, що "суть команди", за словами доктора Бланшарда, є "справжнє розуміння того, що ніхто з нас не такий розумний, як усі ми".

Команди дозволяють людям досягти речей, що виходять за межі індивідуальних здібностей кожного члена. Але робота в команді також потребує потужної мотивації для того, щоб люди поклали користь групи перед власним інтересом.

На щастя, тисячолітнє покоління виросло, працюючи в колективному середовищі. Цінуючи і цінуючи команди, ваші молоді працівники очолюватимуть шлях.

Витягніть ці тенденції на робочому місці разом, і не дивно, що мультфільм Ділберта постійно популярний. Вважайте, що Скотт Адамс, творець смуги, ніколи не закінчиться матеріалом, тому що, незважаючи на те, що організації хочуть або говорять, що вони хочуть ефективних відносин з працівниками, вони часто не в змозі:

• утримувати цінних працівників,
• розвивати уповноважених людей, які працюють разом, щоб служити інтересам організації, і
• створити середовище, в якому кожен співробітник вносить всі свої таланти і навички до успіху організаційних цілей.

Наступного разу, коли ви зіткнетеся з будь-якими з запропонованих нижче дій, задайте собі це питання. Чи здатна ця дія створити результат для потужної мотивації відносин з працівниками, яку ви хочете створити?

Двадцять німих помилок роботодавців роблять

Ось двадцять тупих помилок, які роблять організації, щоб зіпсувати свої відносини з людьми, яких вони наймають.

• Додайте ще один рівень ієрархії, тому що люди не роблять того, що ви хочете зробити. (Додаткові спостерігачі отримують результати!)
• Оцініть ефективність роботи окремих осіб та надайте бонуси за роботу окремих осіб і скаржиться, що ви не можете отримати роботу свого колективу.
• Додайте інспекторів та багаторазові перевірки, оскільки ви не довіряєте роботі людей, щоб відповідати стандартам.
• Неможливо створити стандарти і дати людям чіткі очікування, щоб вони знали, що вони повинні робити, і дивуватися, чому вони зазнають невдачі.
• Створіть ієрархію, кроки дозволів та інші перешкоди, які швидко навчають людей, що їхні ідеї підлягають вето, і дивуються, чому ніхто не має пропозицій щодо поліпшення. (Змусити людей просити грошей!)

• Попросіть людей висловлювати свої думки, ідеї та пропозиції щодо постійного вдосконалення, а також не виконувати свої пропозиції або не надавати їм можливості зробити це. Краще? Не надсилайте навіть відгуки про те, чи ця ідея була розглянута або чому її було відхилено.
• Прийміть рішення, а потім запитайте людей про їхній внесок, як якщо б їхній відгук мав значення.
• Знайдіть кількох людей, які порушують правила та політику компанії, а також заохочуйте всіх на зборах компанії, а не безпосередньо з порушниками правил. Краще? Примусьте всіх дивуватися "хто" поганий хлопець. Найкраще? Придумайте іншу політику покарати Кожен співробітник.Зробити нові правила для всіх, щоб слідувати, як засіб для вирішення недоліків декількох.

• Забезпечити визнання в очікуваних моделях таким чином, щоб те, що почалося як чудова ідея, швидко стало правом. (Наприклад, до обіду в п'ятницю, коли будуть досягнуті виробничі цілі. Почекайте, поки люди не попросять вас за гроші, якщо вони не зможуть побувати на обіді.)
• Поводьтеся з людьми так, ніби вони не довіряють - спостерігайте за ними, відстежуйте їх, нагадуйте їм за кожен легкий промах - тому що кілька людей не довіряють.

• Не вдалося розібратися в поведінці та діях людей, які несумісні з заявленими та опублікованими організаційними очікуваннями та політикою. (Ще краще, нехай невідповідність триватиме, поки ви не вичерпаєте терпіння, а потім засідкуєте наступного злочинця, незалежно від того, наскільки значним, з дисциплінарними діями.)
• Коли менеджери скаржаться, що вони не можуть дістатися до всіх своїх оглядів, тому що у них занадто багато співробітників, що звітують, а планування розвитку продуктивності займає надто багато часу, усуває PDP. Краще? Вимагати від наглядачів робити це рідше, ніж щоквартально. Або наймайте більше керівників, щоб робити перевірки. (Не визнайте, що час на квартал на людину, що інвестується у розвиток працівників, є найважливішою роботою менеджера.)

• Створюйте політику для будь-яких непередбачених обставин, таким чином дозволяючи дуже мало керувати широтою у вирішенні потреб окремих працівників.
• І навпаки, так мало політики, що працівники відчувають себе так, ніби вони перебувають у вільному для всіх середовищі фаворитизму та несправедливого поводження.
• Зробіть кожне завдання пріоритетним. Невдовзі люди вірять, що пріоритетів немає. Що більш важливо, вони ніколи не відчуватимуть себе так, наче виконали повне завдання або мету.
• Заплануйте щоденні надзвичайні ситуації, які виявляються помилковими.Це дозволить працівникам не знати, що робити, або, мінімально, пригнічує відповідь, коли ви маєте справжню надзвичайну ситуацію з клієнтом.
• Попросіть співробітників змінити те, як вони роблять щось, не даючи уявлення про те, що ви намагаєтеся виконати зі змінами. Позначте їх «резисторами» і надішліть їх на зміну управлінської підготовки, коли вони не відразу перейдуть на поїзд.
• Очікуйте, що люди вчаться, роблячи все прекрасно в перший раз, а не визнаючи, що навчання відбувається найчастіше в невдачі.
• Дозвольте людині зазнати невдачі, коли ви отримали інформацію, що він не зробив, що він міг би використати для прийняття іншого рішення.

Ви можете уникнути цих співробітників відносинами нічних кошмарів. Ці інгредієнти доповнюють рецепт катастрофи, якщо ви хочете бути роботодавцем вибору протягом наступного десятиліття. Ефективні відносини з працівниками завжди призводять до перемоги - як для співробітників, так і для вас.