Новий співробітник, який просувався протягом більш тривалого часу

Співробітник, який протягом року працював у некомерційному агентстві, дивується справедливості, законності та впливу на моральний стан співробітників рішення агентства про заохочення нового співробітника на більш довгостроковій основі.

Він стверджує, що оголошення про роботу, а також оголошення про роботу на тій самій посаді з того часу, свідчить про необхідність отримання ступеня бакалавра. Працівник, який задав питання, має ступінь бакалавра.

Працівник додає, що з моменту його найму іншу особу, яка не мала диплом бакалавра, було найнято для виконання тієї самої посади. Ця особа має лише аспірантуру в галузі мистецтв і перебуває в агентстві приблизно чотири місяці. Ця людина має менше освіти, досвіду та кваліфікації, ніж інші працівники агентства, однак цей співробітник нещодавно отримав посаду керівника.

Повідомлення не було повідомлено про те, що позиція керівника була відкрита, і, очевидно, інші працівники не були розглянуті для просування по службі. Керівник, який займав цю посаду до цього, був підвищений до новоствореної позиції.

Визнаючи, що роботодавець не зобов'язаний розміщувати посади, але чи можуть вони легально наймати і сприяти працевлаштуванню, який є менш кваліфікованим, ніж інші працівники? Асо, у випадку, якщо вам було цікаво, можна припустити, що інші працівники не мають жодних негативних проблем з продуктивністю.

Компанії можуть наймати і сприяти працевлаштуванню без нагляду

Швидка відповідь на запитання цієї особи: Так.Компанії можуть наймати тих, кого вони хочуть наймати і просувати співробітників таким же чином. Єдиним виключенням для цього є професії, які передбачають ліцензування (ви не можете найняти хірурга, який не є ліцензованим лікарем), або якщо у вас є конкретні договірні вимоги, як на робочому місці, представленому об'єднанням.

Але, розбивши кожне з ваших додаткових запитань, необхідно дати відповіді, які вам потрібні.

Припущення щодо перегляду кожного відповіді

По-перше, ви сказали, що треба зробити припущення, що інші працівники не мають жодних негативних питань, і це справедливо.

Але, ви повинні зробити паузу на хвилину і припустити, що особи, які приймають рішення у вашому агентстві є раціональними людьми, які хочуть зробити роботу, і клієнти добре працюють. Отже, з урахуванням цих двох припущень. Ось ваші запитання та відповіді.

Чому вони найняли людину, яка не кваліфікована?

Роботодавці та працівники мають дивне бачення того, що означає кваліфіковане слово. Часто це перелік завдань і обов'язків в описі посади, що включає необхідні ступені або сертифікати.

Але оскільки ви сказали, що ця робота вимагає ступінь бакалавра, а не, скажімо, ступінь бакалавра в галузі хімічного машинобудування, то дуже ймовірно, що для роботи, яка б проявилася в потрібному ступені, не потрібні спеціальні навички.

Часто люди використовують необхідний ступінь як проксі для загальних характеристик, таких як демонстрація зрілості, щоб дотримуватися завдання або процесу, маючи здатність писати узгоджені звіти, і мати розуміння того, як проводити дослідження. Якщо місцевий державний університет надає вам ступінь, роботодавець може перевірити ці предмети зі списку вимог. Ступінь говорить, що ви їх маєте.

Якщо ви не маєте ступеня, вони повинні копати трохи глибше, щоб з'ясувати, чи можете ви виконати ці обов'язки. Так що цілком можливо, що цей новий прокат має всі ці навички, які ступінь буде штамп і просто не вистачає ступеня.

Чому не було повідомлено про відкриту позицію?

Як ви сказали, жодна інша особа не була розглянута для цієї ролі, так чому пост? Якщо менеджер по найму вже вирішив, кого вона хоче в цій ролі, розміщення позиції було б марною тратою часу кожного. Якщо роботодавець знає, хто отримає роботу, навіщо проходити заявки та інтерв'ювати людей, які ніколи не мали шансу на роботу.

Якщо ви зверталися ззовні, чи не були б ви незадоволені тим, що ви взяли вихідний день (або якщо ви були безробітними, отримали свої надії і заплатили за няню), щоб ви могли взяти інтерв'ю на роботу, яку ви не мали шанс отримати?

У цій ситуації відкриття для внутрішніх або зовнішніх кандидатів не існує.

Навіщо сприяти людині, яка має найменший досвід?

Реальність така, що роботодавець може зробити дуже розумний крок. Часто працівники вважають, що просування по службі на керівні посади є нагородою за добре виконану роботу. Логіка існує для цього переконання співробітників - адже ви не хочете, щоб працівник керував посадою в ситуації, коли вони нічого не знають про обов'язки та завдання.

Але управління людьми вимагає дуже, дуже різних навичок, ніж виконання завдання. Розумні компанії визнають це і ставлять людей, які володіють наглядовими навичками та талантами, на керівні посади, а не просто просувають людину, яка найкраще виконує цю роботу. Цілком можливо, що ця людина була найнята саме тому, що вона мала здатність керувати і, можливо, досвід, про який ви нічого не знаєте.

Чи сприяє просування нового працівника над існуючими працівниками?

Так і ні. Проблема не в тому, що роботодавець найняв працівника, який має різну кваліфікацію, ніж інші люди у відділі - це те, як існуючий персонал відчуває просування по службі нового колеги. Це дійсно деморалізуючий, коли ви працювали важко, і людина, яка була там протягом чотирьох місяців отримує просування по службі.

З цієї (та інших) причин компанії часто мають мінімальний період часу, коли ви повинні працювати на посаді, перш ніж ви зможете отримати просування по службі або передачу - у багатьох випадках шість місяців.

Ваша організація була б розумнішим, щоб найняти цю нову людину безпосередньо в наглядову роль, ніж спочатку її наймати, а потім просувати її. Старші менеджери могли б познайомитися з нею як "Джейн, яка володіє чудовими управлінськими навичками, і ми дуже раді знайти її", а не "Джейн, ваш новий колега - тепер вона ваш новий бос".

Що повинні робити інші працівники щодо просування нового співробітника?

Ну, якщо ви щасливі у своїй роботі, просто продовжуйте працювати. Підтримуйте нового керівника в її новій ролі. Пам'ятайте, вона не вирішила поставити себе в цю позицію, тому не звинувачуйте її. Якщо ви дійсно хочете рухатися вгору у вашій організації, настав час запитати, на що потрібно працювати.

Рекомендується звернутися до свого колишнього керівника (а не до нового) і сказати: «Мені дуже цікаво перейти до ролі керівника. Чи можете ви допомогти мені зрозуміти, які навички, необхідні для роботи, щоб заробити на посаді керівника?"

Зверніть увагу, ви не говорите: “Чому ви пропагували Джейн? Я був тут три роки, і мої відгуки є дивовижними. Вона навіть не має необхідного ступеня. ”Зосередьтеся на власних навичках. Ви можете дізнатися, що вам дійсно потрібно навчитися кращим навичкам спілкування або щоб ваші організаційні навички стали сильнішими.

Ваш менеджер може бути здивований тим, що ви хочете перейти на роль керівника. Пам'ятайте, боси не є читачами розуму, і вони часто роблять висновки, які є хибними.

І що, якщо ваша команда керівництва не раціональна?

На жаль, це і є можливість. Ваш новий керівник може бути племінницею великого начальника, або вона могла б бути в тій же команді черлідінгу в середній школі, або команда старшого керівництва могла б робити недобросовісне рішення. Але якщо будь-яка з цих ситуацій є істинною, ви помітите поганий менеджмент у всіх сферах бізнесу, а не тільки в цьому новому прокаті.

Незалежно від обставин поточного рішення про заохочення, важливо, щоб працівник завжди звертався до питань бізнесу з ідеї, що особа, яка приймає рішення, робить те, що вважає найкращим. Витратьте час, щоб шукати позитивні причини дій вашого роботодавця, перш ніж скаржитися.

------------

Сюзанна Лукас є незалежним журналістом, що спеціалізується на кадрових ресурсах. Робота Сюзанни була відзначена на публікаціях з приміток, включаючи Forbes, CBS, Business Inside r і Yahoo.