Як забезпечити зворотний зв'язок, щоб допомогти працівникам виростити свої навички

Менеджерам постійно повідомляють, що їм потрібно дати похвалу своїм співробітникам і що їм потрібно дати їм зворотний зв'язок. Ці речі здаються схожими.«Чудова робота» після презентації, проекту або продажу проходить через похвалу та зворотній зв'язок. Чи це дійсно?

Виступаючи з Rajeev Behera, виконавчим директором платформи управління продуктивністю Reflektive, він сказав: «Хвала, за визначенням, висловлює схвалення або захоплення чимось чи іншим. З іншого боку, зворотний зв'язок - це інформація про виконання людиною завдання, яке використовується як основа для вдосконалення. Іншими словами, зворотній зв'язок і похвала можуть бути позитивними, але зворотний зв'язок завжди спрямований на підвищення продуктивності ».

Отже, що це означає для менеджера? Як ви можете переконатися, що ви не просто висловлюєте похвали, а й даєте позитивні чи конструктивні відгуки? Ось кілька пропозицій.

Запитайте своїх працівників про їхні цілі

Ви, безсумнівно, знаєте про цілі продуктивності ваших співробітників - які цілі продажів вони повинні досягти, скільки файлів вони повинні обробляти кожен день, або те, що ваш працівник працює. Але, переконайтеся, що ви запитаєте їх, які їхні особисті кар'єрні цілі.

Це допоможе вам зосередити свої відгуки. Behera рекомендує прийняти ці цілі та розділити їх на досяжні завдання та навички, щоб вони не залишалися розпливчастими. Наприклад, якщо мета вашого працівника полягає в тому, щоб «дати кращі презентації», ви хочете розібратися, які саме навички потрібні.

Порушення необхідних навичок принесло їх.

• Говорячи впевнено і чітко.
• Створення слайдів PowerPoint, які передають дані краще, ніж слова.
• Відповідаючи на запитання учасників зустрічі.
• Тримаючи на засіданні увагу, перенаправляючи людей назад до основної теми.

Потім, коли ви хочете похвалити працівника за їх чудову презентацію, поверніться до цих цілей. Так, наприклад, замість того, щоб сказати: “Чудова робота!” Скажіть: “Ви були впевнені в цих даних. Ти точно знав, про що ти говорив, і всі інші на зборах могли сказати, що ти також був готовий. ” T Графіки зображували дані легко і зрозуміло ».

Зауважте, що ви не тільки конкретні, але й зосереджуєте увагу на областях, які потрібно покращити вашому співробітнику.

Регулярні зустрічі "один на один"

Якщо ви хочете дати позитивні відгуки своїм співробітникам, вам потрібен час для цього. Це, звичайно, не означає, що ви не можете просто схопити працівника в коридорі і сказати: «Ви так добре обробляли цього клієнта, наскільки ви були уважні до питань, які вона, можливо, не зрозуміла, що їй потрібно запитати."

Behera рекомендує щотижневі зустрічі з кожним працівником. Щотижнева зустріч «один на один» практична для деяких груп і не практична в інших. Але, незалежно від обраного вами графіка, потрібно зустрітися з працівником досить часто, щоб виплати працівника.

Якщо ви тримаєте всю інформацію до кінця року, це не означає, що роботодавцям це буде не так багато, і це не допоможе працівникам, а також частіші відгуки. Якщо ви сідаєте в грудні і говорите: «Ваш редизайн звіту, який ви пройшли в травні, був дійсно великий. Тепер це легко читати. ”Приємно і похвально. Але, ви повинні були сказати, що вісім місяців тому, коли це мало б безпосередній вплив на поведінку працівника в майбутньому.

Ранній зворотній зв'язок дає працівникові можливість знати, що вона на правильному шляху і що вона повинна використовувати ті ж стратегії в інших областях. І, чесно кажучи, ви забудете (і так буде працівник) багато дій, які заслуговують виклику, якщо ви даєте лише один або два рази на рік.

Що про сендвіч зворотного зв'язку?

Кожен, хто працює в управлінні або людських ресурсах, почув, що ви повинні відпрацьовувати поганий зворотний зв'язок між двома шарами хорошого зворотного зв'язку. Так, наприклад, ви говорите: “Джейн, ви зробили велику роботу над цією презентацією. Проте минулого тижня ви запізнилися на три з п'яти днів, і мені дуже подобається ваша електронна підпис.

Зрозуміло, що це гнилий зворотній зв'язок, і це зроблено тільки тому, що менеджер відчував себе змушеним сендвіч поганий зворотний зв'язок з хорошим. Це ніколи не працює, тому що, як тільки співробітник почує негативний відгук, він пропускає що-небудь ще, що ви могли б сказати.

Вам не потрібно турбуватися про сендвіч зворотного зв'язку; це не ефективний відгук. Дайте хороший відгук, коли працівник заробив його, і дайте негативний відгук, коли це необхідно. Вам необхідно надати негативний відгук таким же чином. Так само, як «велика робота» не передає ніякої корисної інформації, «погана робота» теж ні.

Як забезпечити зворотний зв'язок розвитку

Отже, спробуйте надати відповідь так: «Ви хотіли працювати над тим, щоб робити більш впевнені у виконанні ваших презентацій. Ви не змогли відповісти на запитання Джейн та Стіва на останньому засіданні.

"Наступного разу, спробуйте передбачити питання, які люди запитають, щоб ви були готові з відповідями. Не кожне питання передбачуване, так що це нормально сказати:" Я не знаю, але я зможу дізнатися і піти з вами " коли ви не знаєте відповіді."

Або: “Ви хотіли працювати над створенням більш цікавих презентацій. Ваші слайди в основному були пунктами, які ви читали. Наступного разу пам'ятайте, що ви не хочете розміщувати все, що ви збираєтеся сказати. Спробуйте скористатися слайдами для візуалізації даних. Давайте сідаємо разом у вівторок, щоб разом пройти по ваших слайдах.

Якщо у вас є великі коментарі, це добре, щоб забезпечити їх разом з негативним зворотним зв'язком, але вам не потрібно змушувати його в бутерброд. Найважливішим завданням є надання постійних негативних та позитивних відгуків. Якщо ваш співробітник знає, що сьогоднішня зворотній зв'язок є негативною, але завтрашній буде позитивним, тоді все добре.

Навіщо турбуватися про це?

Управління не тільки в тому, щоб вразити цифри, тому старше керівництво щасливе. Це не просто похвала і вдячність, які ви пропонуєте співробітникам, коли вони роблять хорошу роботу.

Керівництво також займається розробкою, мотивацією та навчанням співробітників. Зворотній зв'язок, що використовується належним чином, може зробити це, зробити ваш відділ прекрасним місцем для роботи та покращення ваших номерів. Кожен може отримати користь від конкретних відгуків.

---------------------------------------

Сюзанна Лукас є незалежним журналістом, що спеціалізується на кадрових ресурсах. Робота Сюзанни була відзначена на публікаціях з приміток, включаючи Forbes, CBS, Business Inside r і Yahoo.